Мотивация персонала – тема, которая всегда актуальна, неважно какой сейчас век, год и какие события происходят. Придумано множество материальных и нематериальных стимулов для мотивации сотрудников, нацеленных на повышение их эффективности и результативности. Но, несмотря на это, потребность в новых инструментах с каждым годом все растет. И прогрессивные HR, кто тайно, кто явно, надеются на появление Стива Джобса в HR, T&D и L&D.

С чем это связано? Связано с тем, что активно меняется среда, в которой мы живем, меняются требования к знаниям, способностям, навыкам и компетенциями, которые приводят к успеху. Поэтому прежде чем говорить об инструментах, необходимо погрузиться в среду будущего и, поняв ее составляющие, подобрать новые подходящие инструменты мотивации.

Информация о компетенциях будущего базируется на исследовании, проведенном в Калифорнии в Institute for the Future. При проведении исследования стояла задача выявить драйверы перемен и понять, как в связи с этим будут изменяться компетенции. Результаты исследования можно смело рассматривать и для России, и для любой другой современной страны, так как среда, в которой развиваются современные компании, становится все более гомогенной благодаря достижениям и возможностям современного мира.

При изучении бизнес-среды были выделены несколько ключевых драйверов, влияющих на формирование компетенций и навыков, которые будут востребованы в период до 2020 года:

1.    Демографические изменения

2.    Резкое увеличение количества «умных машин» и систем

3.    Массовая компьютеризация среды

4.    Виртуализация коммуникаций

5.    Измение подходов в способах создания ценностей

6.    Глобализация

Краткий комментарий к драйверам. Что подразумевается под каждым из них? Демографические изменения отражают сложившуюся в мире ситуацию и первое – это возраст. Возраст работоспособного населения увеличивается. Это связано с тем, что люди стали больше, чем ранее следить за своим здоровьем и вести экологичный образ жизни и в связи с этим дольше живут, имеют возможность приобретать больший жизненный опыт и знания.

Увеличение количества «умных» машин и систем происходит как в высокоинтеллектуальных областях, таких как наука, атомная энергетика, космос, так и в рутинных работах: уборка снега, обслуживание покупателей в магазинах и др.

Массовая компьютеризация, появление облачных технологий, компьютеров нового поколения вывели нас на иной уровень общения и дали нам совершенно другие скорости и возможности.

Виртуализация коммуникаций, новые технологии изменили наше общение, появились новые формы общения и обучения (видеоконференции, вебинары и пр.).

Изменение подходов в создании ценностей также связано с новыми технологиями. Изменился подход в способах создания ценностей, новое поколение использует, например, технологии геймификации в жизни и бизнесе.

Глобализация состоит и в интеграции, и в стремительном распространении инноваций, по всему миру, и в кооперации при решении задач для повышения конкурентоспособности.

Каждый из этих факторов создает свое поле компетенций, которые проявляются под их влиянием и начинают вступать во взаимодействие между собой. Поле первых трех драйверов рождает следующие компетенции:

1.    Трансдисциплинарность

2.    Создание смыслов

3.    Новое адаптивное мышление

4.    Социальный интеллект

Вторая тройка драйверов создает следующее поле компетенций:

1.    Дизайнерское мышление

2.    Виртуальное сотрудничество

3.    Кросс-культурное взаимодействие

4.    Познавательный менеджмент

5.    Медиа-грамотность

6.    Компьютерное мышление

Итого мы получаем комплект из 10-ти компетенций, которые будут присутствовать у сотрудников в ближайшем будущем. Бизнес-среда будет требовать наличие этих компетенций, люди, приходящие в компании, уже будут иметь их в той или иной степени.

Для того, чтобы найти инструменты привлечения и удержания этих людей в компаниях, необходимо понять, как будут проявляться эти компетенций и на стыке каких драйверов они рождены.

Начнем с  компетенции «Создание смыслов», суть которой заключается в том, что появление «умных» машин позволяет все большее и  большее количество работы автоматизировать. Но есть ряд активностей, которые не подлежат кодированию, – это как раз касается способности человека создавать новое и способности к критическому мышлению. Эта компетенция напрямую перекликается, зависит и влияет на драйвер «Увеличение умных машин и систем».

Компетенция «Социальный интеллект» – способность понимать эмоциональные состояния, чувства других людей (вербальные и невербальные проявления), взаимодействовать с людьми, быстро реагировать на реакции и эмоции других людей. Компетенция, по мнению исследователей, рождается на стыке драйверов «Увеличение «умных» машин и систем» и «Глобализация».

Компетенция «Новое адаптивное мышление» - способность находить решение сверх заложенных алгоритмов. Эта компетенция тоже возникает из взаимодействия драйверов «Увеличение «умных» машин и систем» и «Глобализация» и имеет отношение к креативности, но к креативности не только как к способности изобретать что-то новое, а как к способности изобретать новое и полезное для достижения результата.

Компетенция «Кросс-культурное взаимодействие» – способность работать в различных культурных средах. Драйверами для появления этой компетенции послужили «Глобализация» и  «Изменение подходов в способах создания ценностей». Эта компетенция включатся в себя лингвистические способности, адаптивность как к месту дислокации, так и к новым контекстным данным. Это способность будет касаться не столько географической адаптивности, сколько эффективного взаимодействия с людьми разных возрастов, рас, исповеданий, стилей менеджмента. Это также умение быстро находить общие цели, ценности, выстраивать приоритеты в разнофактурной среде для достижения результата.

Компетенция «Компьютерное мышление» - способность быстро переводить массивы данных в абстрактные понятия и генерировать новые алгоритмы, исходя из сложившейся ситуации. Драйверы «Массовая компьютеризация среды» и «Виртуализация коммуникаций».

Компетенция «Медиа-грамотность» - умение использовать информацию новых средств коммуникации, критически ее оценивать ее, генерировать собственные суждения и использовать новые способы и источники информации для убеждающей коммуникации. Компетенция рождается на стыке драйверов «Демографические изменения», «Виртуализация коммуникаций» и «Изменение подходов в способах создания ценностей».

Компетенция «Трансдисциплинарность» - способность уметь пользоваться знаниями нескольких дисциплин одновременно. Компетенция рождается на стыке «Демографические изменения» и «Виртуализация коммуникаций». Решения большинства задач и проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, лежат в нескольких плоскостях и областях знаний. Начиная от бизнес-задач и заканчивая науками, например, нанотехнологией. Растет востребованность в миксе знаний и подходов для выработки успешного результативного решения. Глубокое знание одной дисциплины и компетентность в еще нескольких – так выглядит портрет эффективного сотрудника будущего.

Компетенция «Дизайнерское мышление» - умение видеть образ желаемого результата и способность организовывать рабочие процессы для его достижения с использованием дизайнерского подхода. Драйверы этой компетенции – «Массовая компьютеризация среды» и «Изменение подходов в способах создания ценностей». На стыке этих двух драйверов появилась возможность дизайнерски конструировать решения рабочих вопросов (использование креативных, свободных техник мышления), расширились горизонты инструментов, которые можно применить для изменения рабочих процессов.

Компетенция «Познавательный / исследовательский менеджмент» -  использование различных методов и инструментов для повышения когнитивных способностей. Драйверами для этой компетенции являются «Виртуализация коммуникаций», «Изменение подходов в способах создания ценностей» и «Массовая компьютеризация среды». Компетенция предполагает возможность ориентироваться в потоках разноформатной информации, получаемой из множества различных источников и выделять из массивов данных только то, что действительно важно.

Компетенция «Виртуальное сотрудничество» - способность продуктивно работать будучи членом виртуальной команды, эффективно взаимодействовать с виртуальными партнерами и коллегами при решение совместной задачи. Драйверами для этой компетенции являются «Изменение подходов в способах создания ценностей» и «Глобализация». Для того чтобы эффективно управлять виртуальной группой нужны особые инструменты и подходы. Нужно понимать принципы мотивации виртуальной группы.

Как же мотивировать сотрудников, обладающих таким набором компетенций?

Вопрос мотивации волнует всех: и тех, кого мотивируют, и тех, кто мотивирует. Для того чтобы двигаться дальше, необходимо определиться с несколькими моментами: что мы будем подразумевать под мотивацией, информационным полем и инструментами, которые помогут мотивировать сотрудников в будущем.

Говоря о мотивации, мы подразумеваем некую внешнюю или внутреннюю силу, которая побуждает нас действовать либо не действовать. Компетенции будущего формируют то информационное поле, в рамках которого нужны новые инструменты мотивации сотрудников.

Очевидно, что удобно мотивировать сотрудников, интересы и мотивация которых находится на уровне материальных ценностей, этих людей будут мотивировать финансовые схемы и бонусы. Все затраты сводятся к количеству вложенных в мотивацию финансов.

Но, как становится понятно из образа будущего, будущее поколение сотрудников будут сильно отличаться по своим качественным характеристикам и финансовая мотивация не будет являться движущей силой. Часть подсказок о том, как можно мотивировать сотрудников будущего, лежит в индикаторах самих компетенций будущего и сути среды, в которой люди растут и развиваются.

Одна из основных возможностей мотивации лежит в понимании того, каким образом это поколение подходит к созданию ценностей. Один из подходов в развитии и обучении людей, объясняющий это, называется геймификация. Подход имеет свои инструменты, которыми можно привлекать, удерживать и развивать сотрудников, и инструменты эти - это игровые.

Итак, геймификация – это использование игровых инструментов и игровых техник в реальной жизни и бизнесе, а не только в игровом контексте. Эти инструменты работают не на уровне «зазубривания» навыка, а на уровне осознания и создания новых стратегий поведения.

Есть один парадоксальный момент, возникающий в процессе поиска компаниями новых инструментов влияния на мотивацию и заинтересованность сотрудников. Заключается он в следующем, большинство компаний, желающих разнообразить свой обучающий и развивающий репертуар желают увидеть нечто новое и необычное, но, столкнувшись с этим, в массе своей не могут преодолеть сопротивления перед   страхом новизны. Поэтому поговорим об инструменте мотивации, который идеально подходит для развития сотрудника будущего и одновременно является безопасным для компаний с точки зрения использования и достижения конкретного результата здесь и сейчас. Речь идет о бизнес-игре в контексте мотивации будущего и компетенций будущего. Ее цели, задачи, особенности, проблемы, которые возможно решить с помощью бизнес-игры и результаты, которые можно получить благодаря использованию этого инструмента.

Цель бизнес-игр (здесь мы говорим о ситуационно-деятельностных (далее СД играх) бизнес-играх) - развитие игроков, выведение их на новый уровень осознания своих "зон роста".

Дополнительный бонус бизнес-игр заключается в том, что они помогают решить совершенно конкретные задачи компании в безопасной для реального бизнеса среде (игровом пространстве):

1.    Работа с установками сотрудников.

2.    Поддержка внедрения новых политик, подходов, бизнес-процессов.

3.    Поддержка при слиянии/объединении компаний с разными культурами.

4.    Создание wow-эффекта, вовлечение и мотивация сотрудников.

5.    Командообразование, формирование лояльности сотрудников, клиентов, партнеров.

6.    Диагностика уровня навыка у сотрудников.

7.    Развитие сотрудников в различных областях: менеджмент, коммуникации, стратегическое мышление, аналитический подход, проектная работы, интеграция.

Кроме того, бизнес-игра полностью ориентирована на участников, в ней соединяются цели компании и цели сотрудников на ценностном уровне. Ценностный мотив является ключевым для сотрудников будущего и, с одной стороны являясь комфортным и мягким инструментом, с другой стороны инструментом, позволяющим достигнуть эффекта максимального влияния и развития для достижения результата. В бизнес-игре участники получают возможность:

· проявить и выделить свои успешные и что самое важное неуспешные паттерны поведения и стратегии

· найти решение как неуспешные модели трансформировать в успешные и результативные модели

· опробовать новые модели в игровом пространстве и внести коррекцию для того, чтобы начать их использовать в реальном бизнесе 

За счет чего это происходит? Немного теории - пространство, механика и сюжет бизнес-игры соединяются в игровом контексте за счет:

•    Комплексного и достаточно объемного потока информации для аналитики и вхождения в игру. В большинстве случаев это может быть некомфортно, но это отражает саму суть СД игр.

•    Моделирования игровой ситуации, максимально приближенной к реальной. Фиксации только ключевых (базовых параметров бизнеса) в описании задания к игре. Работа с этой информацией требует концентрации, жесткого фильтра для несущественной для достижения результата информации. Это помогает видеть саму суть и быстро добиться цели, но погружает в ситуацию "сжатого пространства", может вызвать дискомфорт.

•    Необходимости быстрого включения в коммуникации с другими игроками и мгновенной реакция на происходящие в игровом поле изменения, которые влияют на результат. В большинстве случаев это тоже непривычно.

•    Специально созданных временных ограничений.

•    Глубокой рефлексии полученного в игровом пространстве опыта и разработке дальнейших шагов по развитию

Мы рассмотрели более подробно один из уже существующих, но незаслуженно мало используемых инструментов мотивации сотрудников. Виден механизм того, как игра включает и приводит в действие большинство компетенций будущего. Это инструмент, связанный с осознанным изменением и вовлечением сотрудника в  работу со смыслами, ценностями, развитием – то, что, собственно, важно и интересно сотруднику будущего. Кроме того это очень гибкий инструмент, который можно создавать под конкретную целевую аудиторию любой компании, легко встраиваемый в систему управления мотивацией и развитием.

Жанна Косолапова, игротехник, тренер-консультант

Источники: Institute for the Future, The University of Phoenix Research Institute, Future work skills, Warton school Gamification