Уникальные решения, одержимость работой, движение к цели

Управление талантами часто воспринимается как сфера ответственности HR. Но сегодня на вопросы журнала «Штат» отвечает R&D директор компании «3М Россия» Сергей Дмитрук. В R&D-поздразделениях компании  3М работают исключительные специалисты самого выского уровня. Как компания мотивирует и удерживает таланты в этой сфере?

Очевидно, что в научно-исследовательских лабораториях ЗМ работают уникальные, талантливые сотрудники. Что вы вкладываете в понятие «талант»?

Мы говорим о таланте, когда видим уникально сделанную работу, нестандартные, оригинальные решения, которые никому до этого не приходилось создавать. И еще когда видим человека одержимого своей работой, энтузиаста, движущегося к цели, несмотря на трудности, и увлекающего других за собой. 

Не все проблемы мотивации талантливых сотрудников исчерпываются деньгами. На что вы делаете акцент в стратегии привлечения и удержания талантов в 3М? Расскажите, пожалуйста, подробнее о «системе признания» в компании.

Даже самые талантливые люди имеют не один, а скорее систему разнообразных мотивов, и создание мотивационной среды это большая и комплексная задача, решаемая компанией. В целом R&D подразделение компании 3М включает в себя 10 тысяч  сотрудников, ведущих исследования в 85 лабораториях  многих  стран мира. Сама возможность реализации своих самых смелых планов через доступ к передовым  технологиям, уникальному оборудованию, а, главное, путем общения с выдающимися корпоративными учеными разных стран является мощным мотивационным фактором. При этом компания активно способствует сетевому взаимодействию, поскольку само многообразие продуктов 3М, а сегодня их более 60 тысяч наименований, создается путем комбинирования и развития 46 основных технологических платформ, а значит, максимальный доступ к технологиям является важным фактором  инновационного развития компании. И мы активно поощряем свободу творчества – 15% времени исследователь может тратить на проекты, которые он сам считает важными, вне зависимости от мнения его руководства. 

Приходилось ли вам сталкиваться с тем, что сотрудники и ученые не хотят работать в России и уезжают работать заграницу? Что делать в этом случае? Есть ли среди ваших коллег из сертифицированных научно-исследовательских лабораторий те, которые работают удаленно?

Ученые часто честолюбивы. В компании 3М создана система признания достижений. В нее входят ежегодная региональная и глобальная номинация профессионального мастерства, которую выигрывают до десятка сотрудников; премия имени  Карлтона, присуждаемая также ежегодно, но уже по совокупности заслуг, самым выдающимся ученым компании. Это, можно сказать, “Нобелевская премия” компании. В рамках компании работают также  конкурсные советы, куда входят наиболее опытные и заслуженные исследователи, и еще многое другое, направленное на поддержание известности и престижа авторов высоких достижений. Немаловажно, что карьерная лестница в 3М имеет двойной характер: можно развиваться по управленческому пути, предполагающему наличие все большего числа людей, находящихся в прямом подчинении. Можно – по профессиональному пути,  на котором каждая ступень подразумевает ответственность за все более значимые проекты и, соответственно, более высокую профессиональную квалификацию. При этом материальная компенсация растет по мере движения по лестнице вверх и  на соответствующих ступенях обеих карьерных лестниц вполне сопоставима. А среди материальных стимулов можно отметить также разного рода премирование: небольшое- за заявку на изобретение, немного большее -за регистрацию патента, весьма значительные - за успешную коммерциализацию изобретений.

Вы говорили о том, что для ваших сотрудников вы стараетесь обеспечить комфортные условия труда и самореализации. Это как? А если для них будут созданы чересчур комфортные условия, не скажется ли это негативно на их мотивации?

Конечно, “утечка умов” из страны обернулась большой проблемой и, в том числе, для международных корпораций, работающих в России. И начало локализации R&D вслед за локализацией производства означает возможность во многом приостановить этот процесс, поскольку у ученых и исследователей появляется  возможности реализации себя в передовых международных компаниях и с достойной материальной компенсацией. С другой стороны, “утечка умов” - не только отрицательное явление. Сегодня российские и украинские исследователи, которые покинули страну и работают в подразделениях компании 3М в США и Европе,   являются для нас чрезвычайно важными и активными сотрудниками.

Не думаю, что слово “комфортные” правильно характеризует условия нашей работы. Скорее правильно говорить о наличии возможностей для решения поставленных задач. Хотя R&D деятельность носит творческих характер, тем не менее, компания ставит  конкретные и амбициозные задачи. В целом 3М планирует повысить долю новых продуктов в портфеле продаж (новыми считаются продукты, выведенные на рынок в течение последних 5-ти лет) с сегодняшних 33% до 40% в течение нескольких лет. Для России, где в тот же срок планируется довести долю локально производимых продуктов до 50%, это означает очень высокие цели как по локализации сырья для производимых в стране продуктов, так и по созданию и выведению на рынок новых локальных продуктов. И, разумеется, эти цели транслируются в индивидуальные задачи каждого сотрудника R&D. Конечно, компания создает возможности для достижения этих целей, инвестируя в персонал, обучение, приборную базу и многое другое.

 

Беседовала Ирина Слинчук

Журнал "Штат", 11-12 /2013