Как помочь вашему делу, отсеивая неподходящих кандидатов для массовых вакансий еще до интервью? Консультанты Talent Q напоминают, какие инструменты оценки существуют и какие из них лучше всего подходят для поиска правильных людей. И отдельно советуют не вводить соискателей в заблуждение.

Алан Борн, директор по продуктам и инновациям Talent Q, подготовил специальный обзор “Как найти иголку в стоге сена” (Finding needles in the haystack) с рассказом о наиболее адекватных инструментах оценки кандидатов при массовом отборе. Эксперт Talent Q отмечает, что одна из важных задач при взаимодействии с мотивированными соискателями – сформулировать реалистичные ожидания. Учитывая разнообразие технологий онлайн-ассессмента, специально разработанных для массового подбора, задача в некоторой мере упрощается: рекрутерам остается лишь выявить наиболее эффективные инструменты, подходящие для данной вакансии.

Выбор инструментов оценки во многом зависит от навыков и способностей, которыми должны обладать ваши кандидаты. Среди возможных вариантов:

Realistic job previews, RJP. Сформируйте у кандидата реалистичное представление о вакансии, организации и своем месте в ней еще до начала процесса подбора. Подобные инструменты разработаны специально для того, чтобы соискатели получили положительный опыт и почувствовали себя включенными, независимо от того, решат ли они участвовать в конкурсе на вакансию. Подобная практика помогает улучшить репутацию работодателя и сокращает поток неподходящих резюме, в то же самое время позволяя организациям составить реалистичное представление о вакансии в глазах кандидата. Такие инструменты уже разработали и размещают на своих карьерных сайтах многие компании, среди которых - IKEA, Rekitt Benkiser  и др.

Тесты способностей (Ability tests). Вербальные и числовые тесты (verbal and numerical reasoning tests), а также тесты на внимательность при работе с большими информации (clerical checking tests) могут быть быстрым и эффективным инструментом оценки способностей. Самые современные версии таких тестов -- адаптивные. Это означает, что от того, каким образом кандидат отвечает на предыдущий вопрос, зависит, каким будет следующий вопрос. Таким образом, каждый кандидат имеет дело с новой комбинацией легких и сложных вопросов.

Личностные опросники/опросники компетенций (Personality/competency questionnaires). Эти типы оценочных тестов позволяют смоделировать вероятное поведение кандидата на рабочем месте. Они могут использоваться на ранних этапах отбора для отсева соискателей на основе их компетенций. Такие опросники наиболее эффективны, когда вы ищете людей с определенным типом поведения. Например, если нужны такие качества, как командная работа, или особенности поведения, такие как клиентоориентированность.

Ситуационные тесты (Situational judgement tests, SJT). При помощи текста, видеороликов или двухмерной и трехмерной анимации тесты SJT могут быть настроены с учетом потребностей конкретной организации. При помощи таких тестов можно точно воссоздать условия, в которых будет работать кандидат. Они разработаны для оценки определенных компетенций, требуемых для вакансии. Задача кандидата -- выбрать наиболее подходящую, на его взгляд, модель, из нескольких вариантов поведения внутри различных сценариев. Тест направлен на то, чтобы выявить, способен ли кандидат принимать эффективные решения в моделируемых ситуациях.

Тесты способностей (Skills tests). Если вы ищете людей, обладающих определенными базовыми навыками (IT, обслуживание клиентов, офис/администрирование), используйте тесты способностей. Этот инструмент позволяет оценить уровень мастерства кандидата в интересующей области и зоны его компетентности. Это, в свою очередь, позволит понять, годится ли он для данной роли.

Если вы еще проводите десятки и сотни интервью с кандидатами на массовые позиции, возможно, вам стоит обратить внимание на этот краткий список инструментов, которые позволят заметно экономить время при подборе и повысят точность кадровых решений.