Варвара Савельева, Директор по обучению и развитию персонала, JTI Россия

Мы придерживаемся принципов максимальной открытости с сотрудниками, тем более в таком деликатном вопросе, как выявление потенциала. Всегда приятно признавать, что сотрудник обладает высоким потенциалом и объявлять об этом публично – и мы с удовольствием это делаем. Вместе с тем сотрудники, не попавшие в пул «высокопотенциальных», могут почувствовать себя обиженными и демотивированными. Вот здесь нам приходит на помощь принцип открытости и отсутствия двойных стандартов. 

Система выявления потенциальных сотрудников в JTI максимально прозрачна и понятна всем, правила отбора находятся в открытом доступе и постоянно разъясняются.  Более того, мы совершили практически невозможное – оцифровали систему отбора, установили четкие формальные фильтры и добились у всех существует единого понимания, что нужно сделать и какими качествами обладать, чтобы попасть в привилегированное общество HiPo.

Для этого нужно показывать отличные результаты деятельности (оценка сотрудника должна попадать в top 20% самых высоких результатов в отделе), быть мобильным и набрать определенное количество баллов в комплексной оценке потенциала, которую мы проводим по технологии Lominger.  Но, пожалуй, главное и единственное, что невозможно оцифровать – это желание постоянно расти и развиваться, готовность брать на себя новые проекты и задачи, расширять свою зону ответственности. Все это находит отражение в ежедневной работе, в количестве кросс-функциональных проектов, которые лидирует и участвует сотрудник и, в конечном итоге, влияет на результат.

Довольно просто сказать сотруднику: «У тебя великолепные результаты. Ты возглавил два масштабных кросс-функциональных проекта в этом году и успешно довел все до конца.  Ты смог получить профессиональную квалификацию и значительно улучшил уровень английского.  Ты, безусловно, обладаешь высоким потенциалом – добро пожаловать в пул LCP!». Что касается сотрудников, не попавших в этот пул, здесь тоже все достаточно просто.  Во-первых, необходимо выяснить, хочет ли сотрудник туда попасть, или он принадлежит к категории HiPro, счастлив выполнять свою работу и не стремится сделать карьеру.  Такая точка зрения, безусловно, имеет право на существование. Не все хотят быть генералами, и мы в JTI считаем, что это абсолютно нормально.  Если же мы видим, что у сотрудника есть желание попасть в LCP, но, к примеру, он недостаточно качественно работает – HR вместе с ним и его линейным руководителем ищет причины и строит индивидуальный план развития, чтобы добиться желаемого результата.

Как говорит Иешуа в «Мастере и Маргарите», «правду говорить легко и приятно».  Этого принципа мы и придерживаемся – говорить правду сотруднику о том, чего ему не хватает для достижения желаемой высоты, а также помогать в ее достижении.  При такой открытой коммуникации обижаться можно только на себя самого – что не приложил достаточно усилий, не вышел за рамки своих обязанностей и опустил руки.  Мы не устаем повторять, что развитие карьеры – это не счастливое стечение обстоятельств, а результат упорного труда, и первое, что должен сделать будущий HiPo – осознать это, взять на себя ответственность за собственную карьеру, поставить конкретную цель и делать шаги к ее достижению.

Справка: JTI – крупнейший в России производитель табачных изделий. Общая численность сотрудников на российском рынке составляет около 5000 человек. В декабре 2014 года JTI признана лучшим работодателем в России и Азиатско-Тихоокеанском регионе по оценке Top Employers Institute. В начале 2014 года компания первой в России стала обладательницей «бронзового» сертификата Investors in People, международной системы оценки качества инвестиций в персонал.