ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ ЛИДЕРСТВА
Юлия Подоксенова, руководитель практики технологий управления и развития персонала CASE

Влияние лидерства на развитие бизнеса трудно переоценить. Компании тратят огромные бюджеты на оценку лидерского потенциала своих сотрудников и развитие основных лидерских компетенций. По данным Bersin and Associates, в США почти 21% затрат на T&D идет на развитие лидерства и управленческих навыков. У нас этому вопросу тоже уделяется большое внимание.

Что же должен знать, уметь и применять лидер? В стандартный набор лидерских компетенций обычно входят ориентация на результат, стратегическое мышление, убеждение без давления, ориентация на инновации, готовность принимать на себя ответственность, умение и готовность вдохновлять и учить других.

Все так. Лидер действительно видит цель. Какой же настоящий лидер без цели? Он  умеет формировать видение будущего, знает, как приобрести союзников и последователей, умеет эмоционально «заряжать». Лидер создает контент, то есть пространство, содержащее идею, ценности, цели, задает правила взаимодействия, поведенческие нормы для своей команды. Если сотрудники разделяют идеологию лидера, следствием является высокая вовлеченность сотрудников в реализацию бизнес-задач, отличные результаты, слаженная работа, инновационная и творческая среда в коллективе. При условии, конечно, что контент со знаком «+», то есть нацелен на интересы компании.

А что происходит, когда лидер покидает компанию? Распространенная, хорошо знакомая многим ситуация: в отдельном подразделении или во всей организации меняется руководитель. Изменения значительно влияют на существующий контент, особенно если уходящий руководитель был действительно сильным лидером. Часть команды, как правило, следует за своим боссом, часть выходит на рынок труда, остальные адаптируются к изменениям и продолжают работать в новом контенте с новым лидером. Надо заметить, что последние – обычно не самая талантливая часть коллектива.

Подобные изменения всегда несут потери для компании. Уходят результативные и талантливые сотрудники, тратятся деньги на поиск и подготовку новых специалистов, Кроме этого, могут испортиться отношения с клиентами, может потеряться часть важной информации. Всех этих рисков или существенной их части удалось бы избежать, если бы лидер подготовил преемника. Преемник, разделяющий идеологию лидера, пользующийся авторитетом у сотрудников, готовый и профессионально, и личностно заменить руководителя, сохранит команду, сведет к минимуму риски, связанные с уходом последнего из компании.

При этом хочу отметить, что подготовка преемника это не то же самое, что «готовность учить других». В данном случае речь идет не только об обучении и передаче опыта. Здесь важна готовность делиться авторитетом и полномочиями.

Кажется, что все очевидно, но в моделях компетенций, которыми пользуются компании для оценки и развития лидерского поведения, компетенция «способность и готовность воспитать преемника» встречается не часто. Как вы думаете, стоит включить?