Как часто нужно проводить исследования вовлеченности и на какие показатели следует обращать внимание в первую очередь? Крупные игроки рынка регулярно проводят опросы вовлеченности, часто – вкупе с более крупными исследованиями, которые проводятся в компаниях по меньшей мере раз в несколько лет. «Лучше проводить исследования периодически, но не чаще чем раз в год, – считает Вера Кудряшова, директор департамента кадровой политики МТС. – Этого достаточно, чтобы не просто снять "слепок" действительности, но и проследить динамику развития компании в зависимости от предпринятых действий. Обратить внимание стоит на самые "западающие" и самые "развитые" факторы. Низкие показатели говорят о проблемных зонах и необходимо готовить и реализовывать комплекс мер по воздействию на эти участки. Высокие показатели говорят о тех ценностях, на которых держится вовлеченность сотрудников, их лояльность к компании. Их необходимо укреплять и активно использовать как плацдарм для развития и построения бренда работодателя». 

В Unilever вовлеченность сотрудников оценивают раз в два-три года. «Мы проводим глобальный опрос, для всех сотрудников Unilever во всем мире одновременно, – рассказал «Штату» Алексей Баканов, менеджер по развитию персонала и организационной эффективности группы компаний Unilever. – Одной из целей данного опроса является оценка вовлеченности персонала. Например, ряд вопросов нацелен на то, чтобы определить, насколько сотрудники гордятся тем, что работают в Unilever, насколько они готовы рекомендовать компанию своих друзьям и родственникам, и самое главное, насколько они разделяют цели, миссию и стратегию развития компании. В совокупности ответы на эти вопросы позволяют определить общий индекс вовлеченности персонала».

В регулярном опросе участвуют все сотрудники компании Unilever, без ограничений. Специально разработанная система отчетности позволяет дифференцировать степень вовлеченности по категориям персонала: рабочие, сотрудники и руководящий состав. «Так, согласно результатам, полученным в 2010 году, индекс вовлеченности для Unilever в России, Украине и Беларуси среди руководящего состава компании повысился на 10 000 базовых пунктов, или 10%, по сравнению с 2007 годом», – отмечает Алексей Баканов.

Некоторые эксперты рекомендуют сравнивать показатели вовлеченности сотрудников ежегодно, чтобы иметь возможность оперативно отслеживать динамику вовлеченности в связи с изменениями. Главная причина, по которой эксперты советуют не затягивать с подобными опросами, – динамика изменений внешней среды и внутренние факторы, которые могли привести к изменению поведения сотрудников. «На деле организации имеют дело с переменчивой экономической ситуацией, подвергаются изменениям принципы подбора персонала, бизнес-операции и поведение лидеров. Все это может привести к тому, что, несмотря на вовлеченность, сотрудники будут неэффективными», – напоминают консультанты Towers Perrin.

Отрывок из статьи "Зона отчуждения", журнал "Штат", май 2011

Автор - Александра Захарова