Луиза Губайдулина,
старший менеджер индустриальной практики, компания Morgan Hunt

В 2011 г. число открытых вакансий в России среднего и высшего уровня в компаниях добывающей индустрии выросло на 15-20 % по сравнению с 2010 г. На руководящие позиции в последнее время работодатели этого сектора с удовольствием рассматривают молодых сотрудников. На деле же процесс поиска чаще всего заканчивается привлечением специалистов старшего поколения. В каких случаях это происходит и почему?  

Компании добывающей отрасли придерживаются одной из двух противоположных стратегий поведения в отношении подбора руководящих кадров. Одни  работодатели ведут политику найма «молодых кандидатов». Само понятие «молодой кандидат» в добывающей отрасли весьма условно и может обозначать руководителей в возрасте до 40 лет, а в случае с директором ГОКа (горно-обогатительного комбината) и до 45 лет. Другие работодатели выбирают проверенный путь: приглашают кандидатов старшего поколения с большим стажем работы и подтвержденным опытом. Выбор в пользу той или иной политики зависит от совокупности факторов, таких, например, как круг задач, которые предстоит решить будущему руководителю, финансовые возможности и долгосрочные цели компании, а также многих других параметров. Разберем каждый случай подробнее.

Преимуществом «молодых руководителей» являются быстрая адаптация, обучаемость, «свежий взгляд» и внедрение «нового подхода». Большая потребность в таких руководителях существует у предприятий, которые нацелены на развитие и внедрение новых технологий. При этом компании хотят, чтобы хедхантеры «добыли» кандидатов, имеющих соответствующий позиции успешный опыт, что осложняется исторически сложившейся консервативностью отрасли, в которой карьерный рост на производственных площадках обычно предполагает долгое прохождение всех ступеней. В этом случае хедхантерам необходимо тоже проводить «разведку месторождений», но на предмет не руды или угля, а «молодых звезд-руководителей», успевших себя зарекомендовать.  

Политика продвижения молодых кадров для работодателя предполагает некоторые инвестиции в обучение и время на то, чтобы руководитель «раскрылся». Инвестируя в обучение молодых управленцев, работодатель тем не менее рассчитывает на быстрое получение ощутимых результатов. Необходимость инвестирования в человеческий капитал с не всегда прогнозируемым результатом останавливает многие компании, которым приходится идти проверенной дорогой и привлекать кандидатов «с подтвержденным опытом».

На данный момент управляющие кадры в добывающей отрасли, особенно на производственных площадках, - менеджеры, начинавшие свой профессиональный путь с советских времен. Это кандидаты в среднем от 45-60 лет с большим опытом работы, но не всегда обладающие навыком внедрения современных технологий. Поэтому и ощущается дефицит сотрудников с новыми знаниями.  Отчасти это связано с тем, что после распада СССР молодые специалисты не были замотивированы на трудоустройство в компаниях добывающего сектора: сказалось недоинвестирование данной сферы. Сегодня же компании  присоединяются к модной гонке за технологиями и инновациями: устремляются на поиск молодых кандидатов. Однако не во всех направлениях данная тенденция имеет место. Например, в антикризисном управлении крупного ГОКа предпочтение по-прежнему зачастую отдается старшему поколению - кандидатам, которые долгое время проработали на промышленных площадках и «сумеют навести порядок».

В 2011 г. во всех компаниях добывающей отрасли ощущался прирост по количеству позиций. В золотодобывающей сфере это вызвано тем, что организации вышли на новый уровень рентабельности.  Менеджмент компаний этой области приобретает даже с виду «неприглядные» активы, в том числе зарубежные, требующие больших вложений, и инвестирует в их развитие. В угольной промышленности рост происходит также на фоне масштабных процессов реорганизаций и поглощений. Активизировались и горнодобывающие компании-новички, так называемые «junior miners», привлеченные возможностями освоения новых месторождений. Здесь высока потребность в сильных геологах и менеджерах проектов, знающих тонкости «стартапов» в этой области, так как такие бизнесы в большей степени зависят от правильной и своевременной первичной оценки месторождения. Высокая потребность в управленцах сегмента энергетики, которые управляют немаловажным, но так называемым побочным бизнесом некоторых добывающих компаний – частной генерацией. Так что во всех направлениях имеет место потребность в профессиональных индустриальных кадрах.

В сфере добывающей промышленности каждый проект по поиску и подбору руководителей высшего звена индивидуален. Здесь мы обсудили лишь некоторые тенденции. Действительно, компании добывающего сектора проявляют интерес к молодым «звездам», но нанимают зачастую более опытных и зрелых, так как очень высок дефицит адекватных управленческих кадров в регионе. Поэтому у хедхантеров на счету практически все руководители, у которых за плечами успешный опыт работы в крупных добывающих компаниях. Кандидаты, которые могли бы возглавить те или иные предприятия с учетом масштаба, хорошо известны. А мотивировать кандидатов на переход могут более широкий круг полномочий и амбициозная стратегия развития компании-работодателя. В этом случае профессиональный хедхантер досконально выясняет задачи, которые стоят перед клиентом, и в соответствии с ними предоставляет «шорт-лист», в котором не делается акцент на возраст кандидатов.

Журнал "Штат", 3/2012