Компания Boyden, ведущий мировой консультант на рынке Executive Search,  предлагает Вашему вниманию интервью с Татьяной Кожевниковой, директором по управлению персоналом X5 Retail Group, крупнейшего розничного оператора в России.

Boyden на протяжении нескольких лет инициирует дискуссии с мировыми лидерами в секторе бизнес-управления. Эти дискуссии освещают основные вопросы, позволяющие топ-менеджерам, политическим лидерам и представителям медиа получить ценную информацию в отношении современных направлений развития бизнеса и управления потенциалом сотрудников в условиях глобального рынка.

Участник данной дискуссии - Татьяна Кожевникова, кандидат наук, директор по управлению персоналом X5 Retail Group, крупнейшего розничного оператора в России, число сотрудников которого составляет около 90 000 человек. В своем интервью г-жа Кожевникова перечисляет основные тенденции управления персоналом, делится опытом, необходимым для достижения успеха в сфере HR, а также рассказывает об изменениях, происходящих в этой сфере, и о работе с репатриантами.

Г-жа Кожевникова занимает должность директора по управлению персоналом X5 с июня 2011 года. В ее обязанности входит весь спектр задач, связанный с персоналом, включая управление потенциалом сотрудников, разработку системы вознаграждения и льгот, трудовые отношения, повышение производительности труда и создание бренда работодателя. До этого г-жа Кожевникова работала в качестве заместителя генерального директора госкорпорации Росатом, одной из крупнейших компаний в отрасли ядерной энергетики, штат которой составляет 285 000 человек.

До Росатома, г-жа Кожевникова в течение семи лет занимала должность директора по персоналу, одновременно выступая в качестве члена правления METRO C&C Россия. За этот период ей удалось с нуля выстроить работу HR-службы и обеспечить кадрами 48 магазинов сети МЕТРО по всей России.

Представляем Вашему вниманию выдержки из данного интервью.

Boyden: Как изменилась работа в сфере HR за последние 10 лет?

Т. Кожевникова: Это важный и интересный вопрос для меня, поскольку я работаю в этой сфере на протяжении последних 20 лет. За прошедшее десятилетие как в России, так как и во всем мире, самые важные продукты, которые бизнес ожидает от HR функции, включают в себя: более высокое качество лидеров, повышение производительности и усовершенствованные стандарты операционной деятельности, достигаемые за счет внедрения ключевых показателей эффективности (KPI). Все эти составляющие будут непосредственно влиять на систему вознаграждения сотрудников и на оценку эффективности их деятельности.

На нескольких должностях в области HR, которые я занимала на протяжении последних лет, я отвечала за разработку ключевых показателей эффективности. Я помогала бизнес- подразделениям определить те показатели, которые необходимо взять в расчет, и систематизировать их таким образом, чтобы охватывать все зоны деятельности – аналог системы сбалансированных показателей. Сегодня, все возрастающее вовлечение HR в разработку организационной структуры, ключевых показателей и повышение эффективности, означает то, что на настоящий момент созрела реальная необходимость понимания бизнеса на более высоком уровне. Одновременно, это сливается воедино с другим важным трендом, который налицо сегодня - руководители из других сфер, таких как производство, продажи и операционные блоки, сегодня все чаще переходят в HR.

Boyden: Каковы основные тенденции на рынке труда Вы наблюдаете в России? Как они отличаются от показателей в Европе, США и на других быстроразвивающихся рынках?

Т. Кожевникова: Что касается найма и управления персоналом, то по сравнению с европейскими и другими странами в России мы говорим о двух принципиальных отличиях. Во-первых, в Соединенных Штатах и в Европе – большое количество городов, где разные сферы бизнеса развиваются одновременно. Например, в Атланте расположены штаб-квартиры таких мультинациональных компаний, как Coca-Cola и CNN, в Силиконовой долине сконцентрировано большое количество высоко технологичных компаний, а в Хьюстоне – много нефтяных. Таким образом, американцы могут жить в любой части страны и при этом работать в достаточно крупной компании. Такая же картина в Индии и Китае: обе страны имеют несколько крупных мегаполисов.

В противоположность этому, Россия более централизованная страна, где большая часть бизнеса расположена в Москве, что приводит к активной миграции управленческих кадров высшего звена в столицу. К сожалению, наша реальность такова, что за пределами Москвы не так много компаний, предлагающих позиции федерального уровня.

Как следствие, одним из ограничений для развития бизнеса в других, даже крупных, регионах является относительно небольшой пул кандидатов с необходимым уровнем управленческих компетенций. При этом, очень сложно привлечь людей, работающих в Москве, на позиции в другие регионы, в связи с их высокими зарплатными ожиданиями и большой разницей в образе жизни. Кроме того, в России люди сами по себе немобильны, то есть вам придется платить им больше, чтобы они переехали в другой регион.

Один из вариантов решения проблемы – найти молодых специалистов в регионах и начать самим с нуля растить себе кадры. Оборотная сторона медали в том, что понадобится несколько лет, чтобы подготовить менеджера соответствующего уровня. Хотя россияне часто с трудом перемещаются между городами, они очень активно переходят из одной компании в другую. В результате, в России наблюдается очень ограниченное количество специалистов-профессионалов своего дела, и при этом они пользуются привилегией с легкостью перемещаться в другие компании.

Boyden: Рынок российской розницы вырос на 9% и входит в список самых здоровых рынков Европы, как экономический спад в Европе отразился на России и ее рознице?

Т. Кожевникова: Когда мы говорим о факторах, влияющих на розничную индустрию в России, их всего два. Цена на нефть - наиболее важный фактор влияния как для российской экономики в целом, так и для ритейла и всех других отраслей. Если цены на нефть растут, российский бюджет хорошо сбалансирован; растут зарплаты, а с ними – покупательская способность и продажи. Бум на российском рынке в период с 2002 по 2008 год был во многом обусловлен высокими ценами на нефть. С другой стороны, если цены на нефть снижаются в силу глобального экономического спада, то это, безусловно, отражается на российской экономике и розничном секторе в частности.

Второй фактор - обменный курс рубля к доллару и евро. Продовольственная розница сильно зависит от импорта. Более чем 50% товаров либо импортируются, либо производятся в России из ввезенных компонентов. Возьмите, к примеру, говядину – Россия говядину не производит в достаточном объеме, поэтому большинство мясных полуфабрикатов, таких как сосиски, котлеты для гамбургеров, и т.п. производятся в России из импортной говядины. В итоге, если евро растет в цене, продукты питания дорожают.

Boyden: Какие компетенции сейчас особенно востребованы у руководителей российской розницы?

Т. Кожевникова: Есть две группы компетенций, которые сейчас востребованы в российской рознице. К первой группе относятся компетенции, связанные с товаром: поставка товара, включая международные и локальные закупки и управление сложными логистическими цепочками. Система управления поставками - самый важный аспект для России, потому что это большая страна со сложными климатическими условиями.

Вторая группа компетенций – все, что касается качества и стандартов операционной деятельности: повышение производительности труда, сокращение издержек, оптимизация бизнес-процессов и внедрение новых технологий. Особенно ценятся люди, способные управлять крупными проектами по внедрению новых технологий и бизнес-процессов.

Boyden: Каковы текущие трудности поиска и подбора руководителей в России?

Т. Кожевникова: Существует ряд сложностей при подборе менеджеров в России, особенно определенных специальностей. Случается, что на российском рынке нет специалистов нужного профиля, поэтому на определенные управленческие позиций мы приглашаем профессионалов из Европы и Америки. Например, если взять X5 и розницу в целом, в основном топ-менеджеры в области закупок и управления розницей – это экспаты. Это связано с тем, что розничная торговля в России бурно развивается только последние 10 лет.

Первый крупный ритейлер, МЕТРО Кэш энд Керри, пришел на рынок в 2001 г. Это означает, что самые опытные российские специалисты могут иметь не более чем 10-летний опыт, которого зачастую недостаточно для принятия правильных управленческих решений.

Boyden: Как вы думаете, каковы наиболее острые вопросы, с которыми сталкивается X5 в области работы с персоналом управленческого звена?

Т. Кожевникова: Как я уже сказала, с точки зрения подбора кандидатов, поиск талантов в розничном пространстве России – непростая задача. Мы вынуждены привозить специалистов из-за рубежа, но это влечет за собой возникновение языкового барьера. Иностранцы, которых мы приглашаем на работу, зачастую не говорят по-русски, что само по себе большая проблема, поскольку переписка, встречи, телефонные переговоры – вся коммуникация ведётся на русском языке. Это требует наличия в штате постоянных переводчиков. Но в большинстве случаев, у нас нет выбора, поскольку мы просто не можем найти людей с соответствующим опытом на местах.

Во-вторых, мы обнаружили, что карьерная стратегия и компенсационные ожидания российских специалистов формируются на основе краткосрочного планирования. Наши люди оценивают ситуацию с позиции быстрой выгоды, тогда как иностранцы, ориентированы на долгосрочные стандарты работы. Такое положение вещей формирует профессиональный вызов в области удержания сотрудников, потому как люди ориентированы на частые перемещения внутри компании или на переход в другие компании. Поэтому сложно не только удерживать хороших специалистов, но также планировать карьеру и систему преемственности.

Другая сложность, с которой мы сталкиваемся, в том, что из-за бурного роста компании зачастую работников продвигают слишком быстро, до того, как они получили достаточный опыт, чтобы работать на высших руководящих позициях. Нам приходится идти на это из-за отсутствия других вариантов. Обратная сторона медали в том, что новоиспеченные менеджеры недостаточно зрелы, для того, чтобы развивать своих подчиненных и управлять ими, а также выстраивать правильные взаимоотношения с коллегами.

Источник: компания Boyden