Наталья Жеребцова, руководитель практики исследования рынков CASE
Производственные компании сегодня находятся в жесткой конкуренции за персонал. Сложная демографическая ситуация, та самая «демографическая яма», в которую начинает буквально проваливаться Россия, а также непопулярность производственных профессий заставляет руководство предприятий все более серьезно подходить к проблеме мотивации производственного персонала.
Мотивация – это сложная взаимосвязь уровня оплаты и условий труда, вовлеченности сотрудников, различных нематериальных факторов и других составляющих. Однако мотивация рядового производственного персонала завязана в основном на уровень дохода. Особенно это характерно для регионов России: при выборе работодателя решающую роль может сыграть разница в 2-3 тысячи рублей (что зачастую составляет 10-20% от общего уровня оплаты труда сотрудника). Поэтому подход к построению системы мотивации и оплаты труда рядового производственного персонала и персонала, не занятого непосредственно на производстве (менеджеры, супервайзеры, офисные сотрудники), как правило, сильно отличается.
Несмотря на дефицит рядового производственного персонала, заработные платы рабочих невелики и согласно последнему обзору CASE, проведенному среди производственных компаний Центральной России, в среднем составляют 18-19 тыс. рублей. При этом надо отметить, что за последний год на рядовых производственных позициях все же произошел внушительный рост – 12%, в то время как заработная плата менеджеров и супервайзеров выросла лишь на 3 и 8% соответственно. Если в период кризиса, когда требовалось антикризисное управление, зарплаты менеджеров росли на фоне практически полного отсутствия роста зарплат рядовых производственников, то сейчас ситуация поворачивается в сторону докризисных тенденций. Во-первых, рядовой персонал «растет» в зарплате гораздо быстрей менеджеров, а во-вторых, появились первые признаки «рынка кандидата».
Еще одна интересная тенденция, которую показал последний регулярный обзор заработных плат CASE: оказалось, что у сотрудников московских производственных компаний в среднем уровень дохода практически совпадает с фиксированной заработной платой, в то время как в регионах доля фиксированной части в совокупном доходе рабочих варьируется от 47% до 96%, в среднем составляя 69% (подробнее – на диаграмме ниже). Данные показатели могут объясняться тем, что производственный персонал в регионах больше стараются мотивировать дополнительными выплатами (бонусами) за индивидуальные достижения или переработки, в то время как в Москве работодатели стараются выиграть за счет привлекательного соцпакета и условий труда.
Диаграмма 1. Доля фиксированной части заработной платы в совокупном доходе производственного персонала по городам России.
На наш взгляд, производственным компаниям сейчас необходимо быть готовыми к новому всплеску конкуренции за рядовой персонал. Причем стоит обратить внимание не только на уровень оплаты труда, но также уделить особое внимание структуре заработных плат, условиям труда и социальному пакету.