КРОМЕ ЭКСПЕРТИЗЫ:
в каких случаях нужны психодиагностические тесты и опросники
Ольга Дергачева, консультант практики Оценка персонала компании CASE, кандидат психологических наук
У каждого метода оценки всегда есть возможности и «сильные стороны», присущие именно ему. На сегодняшний день существует большое разнообразие инструментов, помогающих решать задачи оценки личностно-деловых и управленческих качеств персонала в бизнесе: интервью, ассессмент-центр, индивидуальная оценка, а также стандартизованные методы психодиагностики. Психодиагностические тесты и опросники - это методическое направление, которое продолжает развиваться и использоваться для решения практических задач, несмотря на то, что многие полагают, что в России нет цивилизованной психодиагностики в бизнесе, а имеющиеся в наличии инструментарий принято «ругать» и говорить, что он не меряет «то, что нужно». Количественные стандартизованные методы оценки способны решать ряд задач, для выполнения которых другие инструменты не годятся в силу различных причин. Ниже приведены некоторые случаи из реальной практики, в которых использование тестов и опросников является наиболее подходящим.
Ситуации
Постоянный набор сотрудников на линейные позиции, на которые требуется проводить отбор по критериям, значимым для успешного осуществления деятельности («брать всех» нельзя). Применение стандартизованных методов оценки, направленных на измерение ключевых для должности характеристик, является эффективным способом решения подобных задач. Предположим, необходимо оценить у кандидатов способность работать с людьми «поточно». То есть потенциальные сотрудники должны быть доброжелательными и терпеливыми, независимо от того, насколько долго они работают, например, с клиентами. Очевидно, что при неправильном отборе/назначении цена данного вопроса в итоге оказывается достаточно высокой. Однако если мы выберем из пула кандидатов по итогам тестирования тех людей, у которых данное качества развито на среднем уровне и выше, это даст возможность снизить риск «антиклиентоориентированности».
Проведение первичного этапа создания кадрового резерва, пула талантов. В таких случаях использование индивидуальной или групповой оценки с привлечением экспертов является высокозатратным и малооправданным. Требуется получить предварительную информацию перед проведением следующего этапа - более глубокого анализа индивидуальных особенностей человека. Применение тестов и опросников на первом этапе отбора позволяет существенно сократить объем работы.
Дополнительный замер при проведении Центра оценки. Иногда даже при тщательно разработанном инструментарии оценки для компетенции, некоторые проявления требуют дополнительных замеров. В таких случаях результаты теста является полезным дополнением к полученным в процессе наблюдения данным. Часто оценка с помощью тестов и опросников является «артелерийской подготовкой перед атакой» и осуществляется до проведения симуляционных упражнений. Кроме того, необходимо отметить, что в отличие от «американского» формата проведения Ассессмент-центра, базирующегося исключительно на экспертном наблюдении, «европейский» подход включает в себя значительное количество тестов и опросников.
Получение информации об индивидуальных особенностях человека, когда нет возможности проводить дорогостоящие процедуры оценки. К сожалению, нехватка ресурсов - это ситуация, с которой сталкиваются многие компании. Работодатель не всегда может позволить себе сложные оценочные процедуры, однако информация о сотрудниках, понимание их потенциала и ограничений необходимы. Использование количественных методов оценки (даже дающих возможность оценить только некоторые характеристики) - это возможность решить задачу за меньшую стоимость.
Отсутствие времени для проведения длительных оценочных процедур. Бывают ситуации, когда дополнительную информацию о человеке нужно быстро получить. Например, компании очень срочно потребовался еще один сотрудник для выполнения поставленных задач и кандидата на эту позицию необходимо оценить. В таком случае обращение к количественным методам дает наиболее оперативный результат, поскольку тесты не требуют предварительной подготовки ни со стороны оценивающих, ни со стороны оцениваемых. Обработка данных происходит автоматически, результат можно получить практически сразу после прохождения тестирования.
Проведение дистанционной оценки, в особенности с учетом разницы во времени в разных часовых поясах. Это важно, если компания представлена в различных регионах страны и за рубежом. При заполнении методик с использованием дистанционных технологий респондент может сам выбрать удобное для него время, а оценивающий – обработать и получить результаты
Работодателю при выборе потенциальных сотрудников важны именно личностные особенности кандидатов, а не уровень развития компетенций. Часто такой запрос возникает у небольших компаний с присущими им особыми характеристиками корпоративной культуры: руководителю бывает очень важно, какой именно человек будет работать под его началом. При этом круг задач, которые он будет выполнять, часто очень широк и не всегда четко определен, поэтому вопрос оценки по компетенциям зачастую неактуален.
В компании внедрена культура тестирования. Бывает, что компания пользуется одним из тестов или опросников в качестве «обязательного» атрибута, любые кадровые изменения обычно сопровождаются прохождением тестов (как правило, такое принято в зарубежных и международных компаниях). В таких случаях, кроме того, что это своеобразная «фишка» работодателя, это еще и атрибут принадлежности организации. В некоторых компаниях вообще принят «открытый формат» результатов тестирования, индивидуальный профиль сотрудника даже помещают на визитку.
Обобщая сказанное выше, тесты позволяют производить относительно недорогую и не ресурсоемкую предварительную или «базовую» оценку – и для удовлетворения соответствующих потребностей практики оказываются весьма полезными. Столь же эффективно применять тесты при необходимости оценивать критерии и качества, релевантные используемым стандартизированным инструментам.
Диагностика наличия «специальных качеств», необходимых для эффективного выполнения рабочих задач. Например, деятельность требует от человека умения оперировать с пространственными объектами во внутреннем плане, т.е. детально представлять себе как будет выглядеть изменения трехмерных фигур, то использование соответствующих измерительных инструментов позволит определить уровень развития этой характеристики и будет являться предиктором успешного выполнения сотрудником его рабочих задач.
Определение степени развития отдельных индивидуальных качеств, определенный уровень которых обязателен для профессиональной деятельности. В качестве примера можно указать потребность в измерении общего уровня интеллектуального потенциала как показателя готовности к деятельности. Оценка данной характеристики обозначается в качестве ключевой, поскольку компания-работодатель готова обучить будущего сотрудника тонкостям собственной технологии, при этом подлежащие освоению подходы очень интеллектоемкие. Здесь решающими будут показатели именно интеллектуального теста, и «подходящими» будут кандидаты с высокими баллами.
Оценка специфических, «глубинных» личностных характеристик, в том числе негативно влияющих на эффективность решения рабочих задач, и эти характеристики не всегда можно выявить в процессе наблюдения. Есть ряд качеств, которые в повседневных обстоятельствах могут не проявляться, однако способны «выйти на поверхность» при стрессе, эмоциональном напряжении, очень сильной нагрузке или специфических ситуациях. Помимо «поведенческого пласта», который доступен наблюдению, у человека есть еще и такие личностные особенности, которые часто бывают скрыты за наработанными годами «требуемыми» паттернами поведения, однако при оценке на управленческие позиции наличие той или иной черты часто критично, поскольку может повлиять на эффективность деятельности менеджера. Например, такое качество, когда в ситуации принятия сложных кадровых решений или «отстаивания» позиции своей команды руководитель избегает необходимых радикальных действий, проявляет неуместное «сглаживание» конфликта и пытается угодить всем вовлеченным в конфронтацию сторонам.
Таким образом, есть ряд ситуаций, в которых применение опросников и тестов является эффективным, и набор критериев, оценка которых с помощью стандартизованных методик наиболее обоснована.
Безусловно, интерпретация результатов тестов и опросников обязательно должна проводиться квалифицированными экспертами. При невыполнении этого требования высока вероятность, в лучшем случае, получить анекдотическую ситуацию, типа «Что приборы? – Девять», а в худшем – спровоцировать возникновение серьезных этических проблем и психологических травм. Кроме того, за рамками данной статьи остаются, но не теряют актуальности вопросы качества используемых методик и легитимность их применения.
Также очевидно, что количественные стандартизованные методы в оценке персонала – это не панацея, кроме возможностей у метода, безусловно, есть целый ряд ограничений, которые тоже нужно принимать во внимание. Однако при решении определенного круга задач профессионально и функционально использующиеся тесты и опросники позволяют получать необходимые результаты, при этом существенно экономя ресурсы.
Журнал "Штат"