Немассовый подбор

Анастасия Бикинеева, Head of Resourcing & Development, AstraZeneca Россия

За последние два года российский офис компании AstraZeneca активно расширялся – Россия признана высокопотенциальным рынком для компании. Планы увеличения численности персонала возникли в 2010 году, когда AstraZeneca значительно расширила штат медицинских представителей и других сотрудников в Москве. Спустя год нам предстояло решить еще более сложную задачу: необходимо было набрать более 400 новых сотрудников, большую часть которых составляли медицинские представители в 40 городах России.

Эту работу сложно назвать массовым подбором, поскольку наши медпредставители – это квалифицированные сотрудники с высшим медицинским или фармацевтическим образованием и опытом работы. Кандидаты должны не только иметь опыт, но обладать знаниями именно в фармацевтической области, ведь им необходимо хорошо ориентироваться в наших препаратах. Да и аудитория, с которой предстоит взаимодействовать, весьма серьезная – это врачи высокого уровня, работающие как в поликлиниках, так и в госпиталях  учреждениях.

Дополнительная сложность заключалась в том, что необходимо было ввести в штат  большое количество новых сотрудников за короткое время. Мы серьезно обучаем медицинских представителей знанию продуктов, медицинской информации, навыкам продаж. Без прохождения вводного тренинга наши медицинские представители не могут работать «в полях» И наша задача заключалась в том, чтобы не только найти правильных людей, но и сделать так, чтобы они    присоединились к компании на вводный тренинг  в течение одной-двух недель до начала тренинга. И это получилось – всего за неделю мы вывели 120 человек в рамках летней «волны найма». Конечно, этому способствовала скрупулезно разработанная программа по поддержанию контактов с кандидатами в рамках предложений по работе с отложенной датой выхода. Мы понимали, что, ожидая выхода к нам, многие из них могли получить предложение о работе в другой компании.

Рекрутеры-импланты

Когда начался 2011 год, мы поняли, что обычными путями результата не достигнем. Чтобы решить амбициозную задачу по привлечению такого количества квалифицированных кандидатов, мы разработали три инновационных для нашей компании решения: проект «Импланты», создание концепции бренда работодателя, применение технологии видеоинтервью. Описываемые практики подбора, реализованные российским офисом в прошлом году, были рекомендованы для всех отделений компании в регионе CEEMEA (Центральная и Восточная Европа, Средний Восток и Африка).

Первое из решений состояло в том, что мы выбрали успешные кадровые агентства, которые готовы были работать в регионах и могли «закрыть» большие территории. В дальних регионах интересные нам кандидаты – это бывшие доктора и фармацевты. Это, как правило, люди не публичные, резюме которых невозможно найти в интернете, к ним нужен особый подход.

С несколькими кадровыми агентствами – приоритетными поставщиками – мы договорились о том, что они выделят специальных людей, которые во время интенсивного найма будут работать только в нашем проекте. Затем мы обучили этих людей технологиям рекрутмента в AstraZeneca. Передали им технологию интервью по компетенциям, ключевые сообщения, позволяющие сформулировать отличия AstraZeneca от других работодателей, позволяющие нам стать привлекательными не только для кандидата, но и для его окружения, а также информацию о компании и ее истории.

Затем мы проверили, как наши рекрутеры-импланты все это усвоили. Далее в ходе проекта мы тщательно контролировали эффективность по определенным точкам контроля и регулярно отслеживали, что в каком городе у нас происходит, где есть проблемы, где достигнут прогресс. В итоге имплантами была закрыта половина вакансий.

Первопроходцы

Мы также занялись созданием концепции бренда работодателя. В профессиональном сообществе была проведена интенсивная информационная кампания о вакансиях и возможностях работы в AstraZeneca. Информацию мы размещали в СМИ, которые считали релевантными для того или иного региона и города.

В малых городах, где мы искали представителей в первый раз,   неожиданным успехом пользовалась работала реклама в печатных СМИ. Также мы подготовили и разместили более 20 промо статей о том, что такое AstraZeneca и каковы преимущества и особенности работы в компании. Эти тексты были опубликованы в деловых и специализированных СМИ, а также на онлайн-ресурсах.

Кроме того, мы сделали видео о компании (наши видеоролики можно увидеть, например, на портале www.medpred.ru). Это первое видео на фармацевтическом рынке – мы проверили все возможные источники, чтобы понять, делали ли нечто подобное конкуренты, и ничего похожего не нашли. Мы гордимся, что были первыми и тем самым породили новый тренд – такие видео, насколько нам известно, теперь разрабатывают  и другие компании.

Гордимся мы и тем, что стали одними из первых в России официально вести рекрутинг в LinkedIn. Правда, договор с LinkedIn  был заключен от имени нашего офиса в США, а на подключение дополнительного аккаунта для России  потребовалось около трех месяцев. Но дело того стоило. Также мы активно использовали контекстную рекламу в Google и Яндекс (мы параллельно с глобальным офисом пришли к этой идее), и благодаря этому приняли активное участие в разработке общей для всей глобальной компании концепции контекстной рекламы.

Еще одним ключевым инновационным решением для нас стало применение технологии видеоинтервью. Этот проект, который помогает заметно экономить бюджет на командировках, мы запустили всего за три дня! Поскольку по нашим правилам корпоративной безопасности Skype устанавливать на рабочие компьютеры нельзя, мы закупили для переговорных комнат дополнительные ноутбуки и интернет-видеофоны, обучили менеджеров работе с оборудованием, а также правилам безопасности при таком формате переговоров, и инструмент успешно заработал.

Рис.1 План брендинговых активностей, рассчитанных на внешних кандидатов

Вкус победы

В 2011 году все ведущие фармацевтические компании планировали расширять свой штат в регионах России, и мы работали в условиях жесткой конкуренции. Отбор предстоял достаточно долгий, многоэтапный, со всесторонней оценкой мотивации кандидатов, их профессиональных навыков, так что ситуация была действительно непростая.

По итогам года AstraZeneca как работодатель стала лидером по количеству упоминаний, причем негативных комментариев не было вовсе, а 90% упоминаний были позитивными. При этом приток резюме напрямую в компанию вырос на 30%. Компания вошла в тройку лидеров среди работодателей фармацевтической индустрии по версии сайта для специалистов фарминдустрии Medpred.ru.

Продолжая эти практики, мы пришли в 2012 год. В этом году алгоритм подбора остался прежним, но работа медицинских представителей осложняется принятым законом об ограничении визитов медпредставителей. Кроме того, мы поняли, что недостаточно внимания уделили уже нанятым сотрудникам, и теперь в фокусе внимания – те, кто работает в компании. Брендинговые активности включают различные инициативы, направленные на формирование и поддержание корпоративной культуры компании, улучшение вовлеченности сотрудников в свою работу. Кроме того, мы стали проводить больше необычных внутрикорпоративных мероприятий  - например, детский Новый год, День безопасного вождения, День здоровья.

В начале 2011 года были моменты, где мы проигрывали. Например, наш бренд был не так хорошо известен, поскольку препараты AstraZeneca не подлежат публичному продвижению. Несмотря на то, что  на глобальном фармацевтическом рынке препараты нашей компании известны и имеют высокое признание, название компании не было на слуху в регионах России. Тем не менее, в итоге мы смогли закрыть 95% вакансий вовремя (это превзошло ожидания : в HR-команду верили, но внутренние «ставки» были сделаны на 60%).

Задача была решена во многом благодаря высокой вовлеченности наших менеджеров и очень плотному взаимодействию с внутренними заказчиками. Например, когда в ходе кампании по рекрутменту была самая «жаркая пора», можно было позвонить достаточно высокопоставленному менеджеру и рассчитывать на то, что он согласится  провести интервью с кандидатом поздно вечером в субботу. Ориентация на результат была для всех приоритетной, взаимопонимание было полным.

 

Статья подготовлена на основании доклада Анастасии Бикинеевой на конференции «Рекрутмент 2012. Тренды и лучшие практики» (организаторы – журнал «Штат» и портал Recruitnet.ru)