Настасья Савина, HR-директор и вице-президент ABBYY по корпоративным коммуникациям

ABBYY отличается от многих IT-компаний. Мы не просто продаем приложения. По сути, мы похожи на огромный научно-исследовательский институт – значительная часть сотрудников нашей компании вовлечена в научную работу. ABBYY – один из крупнейших центров по разработке искусственного интеллекта, более 27% дохода компании вкладывается в R&D – исследования и разработки. Это очень много, если сравнивать с типичной экономикой предприятия, и гораздо больше средних показателей даже по ИТ-индустрии, где большинство компаний занимаются собственными разработками. Основные направления наших исследований – распознавание текстов и прикладная лингвистика. Продуктами ABBYY пользуются более 30 миллионов пользователей во всем мире. Наши самые известные бренды – программа для распознавания текстов ABBYY FineReader и электронный словарь ABBYY Lingvo.

В разных странах мира в нашей компании работают инженеры, ученые, лингвисты, а также люди привычных для IT-индустрии профессий – программисты, инженеры по тестированию и многие другие, всего более тысячи сотрудников. Кроме того, у нас трудятся маркетологи, финансисты и многие другие. Особенности компании сказываются на требованиях почти ко всем, кого мы нанимаем. Даже маркетологов мы берем с техническим образованием, чтобы они смогли эффективно общаться со всеми другими сотрудниками. Такая же политика и в службе по работе с персоналом – наймом разработчиков занимаются люди, закончившие МИФИ, МФТИ и другие известные технические вузы. Благодаря этому наши внутренние рекрутеры хорошо понимают, как скроен человек, который пришел устраиваться на работу к нам в компанию. Гуманитариев у нас немного, и в основном они работают в тех подразделениях, где ведутся исследования в области лингвистики.

Альтернативные мотиваторы

Особенность наших продуктов такова, что мы нуждаемся в стабильном персонале. Дело в том, что для ведения разработок в области искусственного интеллекта необходимы такие компетенции, которые тяжело восполнить. Ведь фактически речь идет о долгосрочных научных проектах. И уход даже одного человека может выбить команду из колеи. Поэтому сохранение стабильности команд – одна из главных целей нашего HR, это одна из задач нашего рекрутмента. У нас, как нигде, верна поговорка – за одного битого двух небитых дают, поэтому мотивация людей всегда в фокусе моего внимания.

Главную работу нашего HR и корпоративных коммуникаций, я называю весьма романтичным названием – «Тонкие серебряные нити». Мы стараемся «протянуть» ко всем нашим сотрудникам тонкие серебряные нити любви и внимания, чтобы в компании их держали не столько деньги, сколько все аспекты так называемой внутренней мотивации– интересная работа, воодушевляющие задачи, дружеские связи с коллегами, вера в миссию компании, признание достижений, приятные условия труда. Мы стараемся находить такие мотиваторы, которые бы повышали приверженность сотрудников.

Компания создает для сотрудников все необходимые рабочие условия и предоставляет множество прав и льгот – компенсацию аренды жилья для иногородних сотрудников, компенсацию расходов на фитнес и многое другое. Мы тратим значительные бюджеты на внутренние коммуникации и мероприятия, и придумываем множество вещей, которые так или иначе должны привязать людей к коллективу, к делу, которое они делают, к нашей компании.

В числе приоритетных направлений работы HR-службы – формирование внутреннего HR-бренда. Если наши сотрудники будут считать, что лучше компании нет, что мы занимаемся интереснейшими задачами, примерно это они и станут рассказывать своим друзьям, которые когда-нибудь захотят устроиться в ABBYY. Сотрудники компании также участвуют в подборе: например, каждый раз, когда мы сталкиваемся с действительно сложной вакансией, на которую в течение продолжительного времени не можем найти человека, мы обращаемся к сотрудникам, чтобы они помогли рекомендациями. И, безусловно, поощряем сотрудника за рекомендованного им специалиста, в случае если он успешно проходит испытательный срок.  

Против течения

В чем залог успешного подбора на столь конкурентном рынке, как рынок IT-специалистов? Безусловно, мы предлагаем достойную оплату, ведь только нематериальная мотивация не работает. Однако уровень заработной платы, как известно, – необходимое, но недостаточное условие. Полагаться лишь на материальный стимул неразумно – дополнительные 20 тысяч рублей, инвестированные в зарплату человека, стоят меньше, чем те же 20 тысяч, инвестированные в несколько «тонких серебряных нитей».

Разумеется, мы проводим постоянный мониторинг уровня заработных плат, но не считаем правильным давать самую высокую зарплату на рынке, чтобы привлечь кандидатов. Мы стараемся дать зарплату сильно выше средней по рынку, но ниже лидера зарплат. Мы не намерены включаться в «гонку вооружений», которая сейчас разворачивается в нашей индустрии, и принципиально конкурируем не деньгами. Для нас это было бы неэффективно еще и потому, что материальная мотивация не является самым мощным механизмом лояльности: мы наймем человека, но через год конкуренты предложат ему зарплату на 20% больше, и сотрудник, для которого материальная мотивация является ключевой, с легкостью сорвется с места. Нас такой исход совсем не устраивает, поэтому мы ищем других людей.

Нашим сотрудникам – инженерам и лингвистам – бесконечно интересно заниматься исследованиями, разработками в области понимания и анализа текстов, семантикой и морфологией. Еще раз повторю: заработная плата должна быть достойной, выше, чем в среднем по рынку, но не самой высокой. Но хорошей зарплаты недостаточно, необходимо при этом ставить интересные задачи. Нам в этом смысле повезло, потому что компания действительно занимается интереснейшими разработками. Но даже когда у нас есть не очень интересные задачи, мы стараемся их обернуть в более привлекательную упаковку, потому что понимаем – для людей, на которых мы ориентируемся, интересность задачи имеет огромное значение.

Билль о правах

Еще один ключ к успешному рекрутменту – это права и льготы сотрудников. Например, для специалистов на нашем рынке крайне важно иметь гибкий график. Они привыкли так работать и скорее пойдут в компанию, где зарплата в полтора раза меньше, но есть гибкий график и возможность удаленной работы. Конечно, это немного неудобно и затратно для бизнеса. Мы бы предпочли, чтобы все сидели в офисе с 9 до 6. Но это невозможно – так мы можем потерять огромную часть нашего штата. Поэтому приходится предлагать то, что принято на рынке, и придумывать новые права и льготы. Гибкий график, возможность удаленной работы, возможность совмещения – все это у нас уже есть.

Внутренний HR-бренд, который я уже упоминала, – еще один ключ к успешному рекрутменту. Несколько раз в год в ABBYY проходят мероприятия, так или иначе «перемешивающие» наших людей. Сильный бренд изнутри – когда люди убеждены, что они работают в правильной компании, сопереживают проблемам организации и ассоциируют себя с этим брендом – очень помогает в подборе. Во-первых, лояльные сотрудники естественным образом притягивают в компанию своих друзей, во-вторых, если кто-то так или иначе интересуется работой у нас, наши сотрудники помогают нужным нам людям принять правильные решения.

Также мы приглашаем в Россию мировых звезд в области лингвистики и организуем для сотрудников специальные лингвистические семинары с их участием.  Сотрудники потом уходят с семинара с ощущением вроде «Я Ленина видел!», ну или «Ленона», кому кто больше нравится. В какой еще компании он еще может это получить? На это, конечно, уходят деньги, тратится огромное количество усилий, но таким образом нам удается привлечь нужных людей.

Важным аспектом на нашем конкурентном рынке является профессиональное развитие, и у нас, естественно, есть учебные центры. Многие новые сотрудники, прежде всего в отделе разработки, в первую очередь попадает в учебный центр. У нас есть проект ABBYY Academy, где тренинги ведут внутренние эксперты и приглашенные учителя. Кроме того, у нас есть кафедры в РГГУ и МФТИ, где наши сотрудники, которые хотят подтянуть свои знания в определенных областях, могут бесплатно посещать занятия. Для многих это еще один фактор, позволяющий принять решение в нашу пользу.

Где эти люди

Не так давно мы поняли, что нам не хватает откликов и резюме на HH.ru, нужно ставить свои сети и нырять в глубину. И теперь у нас есть специально обученные люди, которые целенаправленно находит высокопрофессиональных людей, которые нам нужны. Без этого мы бы не справились с большой частью заказов на высокоуровневых разработчиков, менеджеров проектов.

Но даже этого нам не хватает. Поэтому сейчас мы думаем о новых нишах, которые можем открыть.

·         Во-первых, это регионы, потому что Москва почти исчерпана. Здесь очень «дорогие» люди, а качество персонала снижается с каждым годом, не драматически, но снижается. В регионах есть еще хорошее образование и люди, готовые переезжать.

·         Пятикурсники у нас уже давно работают на должностях менеджеров групп, мы начинаем с третьего курса. Для того чтобы привлечь этих кандидатов, мы придумали совмещения.

·         Пенсионеры. Для некоторых задач, которые у нас возникают, это очень хорошая ниша. У нас есть задачи работы с текстами, требующие внимательности, аккуратности и предполагающие работу на дому.

·         Женщины в декретном отпуске. Для этой категории сотрудниц у нас есть совмещение, гибкий график и льготы, когда мы оплачиваем няню в определенном размере – до 10 тыс. в месяц. Для многих это убедительный аргумент в пользу того, чтобы все-таки вернуться на работу, ведь есть на кого оставить ребенка.

На конкурентных рынках необходимо предлагать сотрудникам достойную компенсацию. Однако в основном фокус внимания HR-специалистов нашей компании сосредоточен на нематериальной мотивации. Мы стремимся создавать особые условия труда, развивать HR-бренд, демонстрировать сотрудникам любовь и заботу компании. Мы уверены, что в ответ мы увидим ту же любовь, лояльность и вовлеченность.

*** 

Ключи к успешному рекрутменту на конкурентном рынке:

·         достойная оплата;

·         интересные задачи;

·         права и льготы для сотрудников;

·         сильный HR-бренд (внутри и снаружи);

·         возможности профессионального развития;

·         умение фокусно искать сотрудников в соцсетях.

Журнал "Штат", №8-2012