Уже с начала 2013 года мы наблюдаем стабильный рост потребности в руководителях индустриальной сферы. Вертикально-интегрированные холдинги, инвестиционные компании и банки, владеющие промышленными активами в России и за рубежом, развивают их, перепродают и консолидируют. Безусловно, для решения этих глобальных и оперативных задач нужны грамотные управленцы. Но в условиях нехватки квалифицированных кадров на местном рынке, дефицит покрывается за счет кандидатов из других стран. В связи с чем продолжает расширяться география хедхантинга.

Глобальный рынок

На данном этапе развития промышленного сектора мы имеем дело уже с глобальным рынком кандидатов, готовых перемещаться по всему миру, включая различные регионы России и страны третьего мира. Если сравнивать с периодом пятилетней давности, то сегодня претенденты более открыты и рассматривают позиции с релокацией. Это касается и регионов России, и иностранных государств, а также отношения кандидатов из зарубежных стран к работе в России. Релокация сейчас воспринимается более позитивно. Более того, кандидаты из других стран также с большим интересом смотрят на Россию. Если ранее, например, работа на африканском континенте или в Юго-Восточной Азии была экзотикой, то сегодня подобные проекты воспринимаются некоторыми кандидатами, как возможность сойти с наезженной колеи, получить дополнительные знания и за более короткий промежуток времени повысить свою стоимость на рынке труда.

Понятно, что наиболее интересные промышленные активы сосредоточены  в регионах, зачастую не всегда комфортных или благоприятных для проживания. Мотивация претендентов к переезду в этих случаях не обязательно связана только с финансами. Для успешной адаптации к такой роли важно, чтобы потенциального кандидата мотивировали цели компании и задачи, которые предстоит решить на таком отдаленном предприятии. В ином случае никакие деньги не помогут, и менеджер быстро «сдуется». Стоит отметить, что уровень предлагаемых зарплат на рынке даже на аналогичные позиции достаточно разный. Но, как правило, если человека из более комфортного региона переводят в менее соответствующий данным ожиданиям (например, регионы с непривычным для Европейского региона климатом, политически неспокойные регионы и прочее), то данный переезд, как правило, сопровождается неким приростом к доходу.

Экспат или репат?

Многие российские компании имеют активы за рубежом и их интересуют как экспаты, так и репаты. При этом последние зачастую больше. Для эффективного управления в крупных российских бизнесах очень важно понимание ментальности потенциальных работодателей: акционеров и сотрудников. И кандидат, получивший хороший опыт в прогрессивной международной среде и являющийся при этом «своим» по рождению, выглядит весьма привлекательно. Стоит отметить, что крупные российские компании в долгосрочной перспективе более нацелены на выращивание собственных кадров. Поэтому основная задача, на которую сейчас они привлекают экспатов, - это передача знаний. Как факт, сегодня на рынке уже присутствует достаточное число управленцев, которые в предыдущие периоды выращивались экспатами.

Никаких границ

Сегодня тенденция подбора топ-менеджеров такова, что когда мы рассматриваем кандидатов на какую-либо позицию, мы не ограничиваемся одной страной. При этом учитываем, конечно, специфику той или иной должности. К примеру, представителей из Европы имеет смысл смотреть на позиции, где нужны уникальные экспертные знания или привнесение новых технологий. Так как оформление таких кандидатов, как правило, выходит «в копеечку», то есть достаточно затратное и трудоемкое для компании-работодателя, особенно, если должность предполагает частые поездки по стране.

Напротив, бывшие союзные республики СССР, страны, на которые распространяется упрощенный режим с точки зрения разрешений на работу и перемещений по стране (например, Казахстан, Белоруссия и другие) делают таких кандидатов привлекательными на определенный вид позиций. Из ближнего зарубежья имеет смысл смотреть кандидатов из похожих по объему и производственному циклу активов (на управление производственным же и технологическим циклами). Эта практика давно и весьма успешно используется некоторыми работодателями в горнодобывающем секторе и в энергетике. Хорошей и замотивированной «целевой аудиторией» в этом случае становятся высококвалифицированные кандидаты, замотивированные на переезд в Россию и получение российского гражданства.

Наиболее востребованные позиции в промышленном секторе

Руководители сегмента «промышленность» (N, N-1, N-2) на горнодобывающие и металлургические предприятия, в нефтедобывающие и нефтеперерабатывающие компании, в сферу энергетики, крупное машиностроение, на агропромышленные и иные активы (география вакансий охватывает все континенты).

• Генеральные директора промышленных предприятий.
• Директора, отвечающие за процессы производства, технологии, R&D (исследование и разработка) в управляющие компании, на региональные и международные активы.
• Финансовые директора в управляющие компании, на региональные и международные активы.

Руководители, отвечающие за оптимизацию бизнес-процессов на предприятиях (BPR (реорганизация бизнес-процессов), Lean (бережливое производство), six sigma (шесть сигм), управление изменениями и прочее).

Автор: 

Луиза Губайдулина, руководитель индустриальной практики хедхантинговой компании Morgan Hunt