Глобальные тенденции в оценке персонала

Отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала (Global Assessment Trends Report), который представила компания SHL, является ежегодным индикатором состояния дел в применении оценки, снабжающим профессионалов из HR-сферы исчерпывающей информацией о том, как в компаниях по всему миру происходит оценка талантов на всем протяжении жизненного цикла сотрудников в организации.

Количество участников онлайн-опроса в нынешнем году - 481. Это HR-профессионалы, работающие в компаниях с головными офисами во всех частях света. Отчет фокусируется на применении инструментов оценки талантов внутри организаций как по отношению к сотрудникам, так и к внешним кандидатам. Как и в предыдущих исследованиях, было сделано релевантное сравнение текущих результатов с Отчетами о глобальных тенденциях в оценке персонала прошлых лет с целью выявления трендов, возникающих с течением времени.

Данный отчет сфокусирован на трех областях: общее состояние и основные направления деятельности HR в 2012 году, природа применения оценки в организациях и использование технологий в HR-процессах.

Ключевые тенденции в 2012

Основной вывод №1: Взаимосвязь между People Intelligence и результатами бизнеса имеет большой потенциал для роста.

•           Более 80% респондентов сообщили, что их компании связывают управление талантами с более широкими целями и задачами для бизнеса.

•           Однако меньше половины отметили то, что организации, в которых они работают, используют информацию о своих талантах для принятия стратегических решений.

Основной вывод №2: Фокусировка на лидерстве и привлечении сотрудников в  2012 году.

•           Большинство опрошенных указали, что привлечение и удержание сотрудников (56%) а также развитие лидерского потенциала (55%) являются главными приоритетами в  2012 году. При этом почти у 70%  респондентов в организации на местах существовали формальные или как формальные, так и неформальные процессы для вышеупомянутых инициатив.

Основной вывод №3: Уделяется ли меньше внимания планированию развития?

  • В 2012 году, несмотря на фокусировку на привлечении, более половины компаний указали, что они больше внимания уделяют отбору внутренних талантов, чем найму извне, и лишь около трети HR-специалистов назвали планирование развития главным приоритетом. Таким образом, по сравнению с 2011 меньше HR-специалистов используют планирование развития в качестве стратегии удержания и предоставляют сотрудникам официальные пути внутреннего развития карьеры.

Основной вывод №4: внутреннее продвижение и внешний подбор остаются наиболее частыми причинами для применения оценки, однако доля использования ассесмента уже после найма является довольно значительной.

  • Более 70% организаций в данный момент используют ассессмент для внешнего отбора и более 60% для внутреннего продвижения.
  • Использование непосредственно после найма включает в себя тренировку (47%), развитие лидерского потенциала (45%) и планирование развития (39%).
  • Главные зоны дальнейшего применения: планирование персонала/анализ талантов и планирование развития.

Основной вывод №5: Фокус измерения талантов на текущем поведении и потенциале.

  • Большинство HR-специалистов во время оценки фокусируются или на текущем поведении, или на дальнейшем потенциале взамен изучения релевантного опыта прошлых лет. Оценка прошлой работы и опыта была названа в каждой из 14 ключевых сфер HR меньше чем в 30% случаев.

Основной вывод №6: Связь ассессмента и результатов бизнеса.

  • Большинство респондентов упомянули использование ассессмента для увеличения продуктивности работы персонала в целом,  однако только чуть больше половины указали, что они собирают метрики, чтобы оценить результат.

Основной вывод №7: Азия лидирует по количеству желающих использовать смартфоны/мобильные устройства в рекрутинге.

  • Опираясь на данные по использованию мобильных устройств, азиатские HR-специалисты отметили высокое желание использовать смартфоны/мобильные девайсы в рекрутинге, а также обратили внимание на огромное, по сравнению с Европой и Южной/Северной Америкой, число кандидатов, просящих пройти оценку с помощью подобных приспособлений.

Основной вывод №8: Облегчение доступа и положительное изменение восприятия эффективности социальных сетей.

  • Больше компаний позволяют использовать социальные сети в качестве аналитического инструмента при рекрутинге и найме. При этом изменения в официальной политике по этому вопросу минимальны.
  • Таким образом, признание социальных сетей растет, поскольку количество людей, воспринимающих социальные сети в качества эффективного инструмента рекрутинга, увеличилось на 10 процентных пунктов.
  •  
  • Полная версия отчета доступна на сайте www.shl.ru
  •