Директор по персоналу ИК «Третий Рим» Сергей Булатов рассказывает читателям журнала "Штат" об особенностях подбора персонала на финансовом рынке:

- Свою HR-карьеру я начинал в рекрутменте, причем больше всего времени (примерно по 4 года на каждую индустрию) было отдано рукрутменту в FMCG и инвестиционном банкинге.

Многие мои коллеги часто спрашивают меня, чем отличается рекрутмент в FMCG от ректрутмента в инвестбанках - отличается ли вообще, что сложнее и что легче.

Отвечая на вопрос еще пару лет назад, я всегда говорил, что небольшие различия есть, но в целом процессы и методы подбора одни и те же, поэтому разница небольшая. Думаю, что тогда я немного лукавил. Нет, конечно, методы и способы рекрутмента те же самые – звонки, встречи, переговоры, но все-таки сам процесс подбора проходит по-другому. В чем же основные отличия?

Во-первых, с точки зрения человеческого капитала инвестбанковский рынок значительно компактнее рынка FMCG. В этом секторе работает гораздо меньше людей, количество реальных профессионалов еще меньше, и при желании практически каждого из них можно узнать лично. Банкиры – люди гораздо более социализированные, чем, скажем, бренд-менеджеры или маркетинг-директора (хотя, казалось бы, должно быть наоборот). Они гораздо легче идут на контакт и практически всегда готовы общаться, даже если нет конкретной позиции, в отличие от коллег из FMCG, например, которые хотят больше ясности о вакансии еще в телефонном разговоре. Думаю, это связано со спецификой работы – большинство сделок в инвестбанковской сфере (продажи/покупки бизнеса, привлечения средств под управление) начинается издалека, обычно, как раз с такого непринужденного общения. Разговор может вестись месяцами или даже годами.

Во-вторых, различные мотивы для смены и поиска работы. Кандидаты из FMCG стремятся расширить зону ответственности (scope), получить побольше команду (managerial responsibilities), получить более высокую должность (vertical growth).  Например, «бренд-менеджер» планирует переход на позицию «старшего бренд-менеджера», а «менеджер по территориальным продажам» претендует на должность «менеджера по зональным продажам». Все это напрямую влияет на увеличение оклада и бонуса, состав социального пакета.

Социальный пакет – отдельная тема. Обычно в FMCG он весьма хорош, и на определенных (даже не слишком высоких уровнях) может включать в себя машину, парковку, тренажерный зал, услуги медицинского страхования для сотрудника и членов его семьи, страхование жизни, пенсионный план, обеды, бесплатную продукцию компании и т.п. Расстояние от работы до дома тоже часто играет большую роль в принятии решения о переходе. В силу того, что бонусы обычно невелики и могут варьироваться от 15% годовой зарплаты у маркетологов до 50% у сейлзов, определяющим фактором часто выступает базовая зарплата, а также комбинация неденежных факторов, упомянутых выше. А нередко неденежные факторы выходят на первый план. В инвестбанкинге все не то, чтобы иначе, но есть существенные отличия.

Я встречал кандидатов, которые переходили из одного хорошего банка в другой хороший банк на позицию с более низким грейдом, но с более высокой заработной платой и ответственностью (в FMCG это практически невозможно). Социальный пакет не то чтобы отсутствует, но он гораздо более скуден, чем в FMCG. Обычно это страховка, мобильный телефон, иногда тренажерный зал и фрукты в офис – считается, что банкир должен заработать на все остальное сам. Что касается самой компенсации, то она в целом не просто выше, она осмысляется в терминах совокупного дохода (total comp), так как бонус в этой сфере может и должен составлять от 100% годовой зарплаты. Даже на собеседованиях многие кандидаты обсуждают вознаграждение в терминах общего дохода. Таким образом, основным мотиватором перехода банкиров почти всегда выступает возможность заработать больше денег в рамках той или иной компании, а в задачу рекрутера входит убедить кандидата, что это реально.

Ну, и в-третьих, это открытость информации. Очень сложно проверить, насколько работа того или иного менеджера в FMCG фактически повлияла на успех или неуспех бренда. Даже небольшие FMCG -компании - это сложные механизмы со своим маркетингом, логистикой, дистрибуцией и т.п. Результат там действительно является продуктом командной работы (например, прекрасная рекламная кампания не даст результата, если не отлажена дистрибуция и товара нет в магазинах). В инвестбанкинге тоже важна поддержка бэк- и мидл-офисов, но за каждым провалом или успехом всегда стоит человек, и имя его можно легко узнать.

От банкира требуется умение приносить деньги - в отличие от FMCG, тут не так сильно ценится просто менеджмент. Вернее, управленческие компетенции ценятся именно в совокупности со способностью приносить деньги. Титулы «вице-президент», «директор» для кандидатов, конечно, тоже важны, но главное – это то, как оплачивается работа на той или иной позиции.

Есть много других факторов, которые сложно описать в формате короткой колонки – это и более далекий горизонт планирования карьеры в FMCG, и меньшая лояльность к компании в банкинге, ненормированный рабочий день как норма или баланс частной жизни и работы - всего не перечислишь.

Я уверен, что задачи подбора персонала в каждой отрасли несут в себе много вызовов и по-своему интересны, но, на мой взгляд, инвестбанковский рекрутмент сложнее, а потому для меня лично интереснее.

Журнал "Штат"