Обучение и развитие сотрудников остается важной стратегической задачей вне зависимости от ситуации в мире, имеете ли вы дело с лучшим временем для бизнеса или кризисом. В декабре 2019 мы провели исследование индустрии корпоративного обучения, которое показало, что 42% компаний определяют обучение как задачу наивысшей и высокой приоритетности на 2020 год. По данным исследования KPMG «Действия HR в ситуации пандемии», 68% процентов компаний даже в условиях ограниченных ресурсов не отменили обучение сотрудников, а перевели его в онлайн или перенесли на более поздний срок. С учетом постоянно меняющихся условий компаниям необходимо адаптироваться и искать новые возможности для обучения и развития, а сотрудникам –– иметь возможность меняться с такой же скоростью. Решить поставленные задачи поможет образовательная среда, в условиях которой сотрудники не могут не учиться и не развиваться — обучение становится частью культуры компании. 

Почему компаниям стоит развивать образовательную среду и какие инструменты можно для этого использовать рассказывает Надежда Макова, СЕО и управляющий партнер платформы «Теории и практики».

Что такое образовательная среда?

У понятия «среда» нет четкого определения, но обычно его понимают как общее окружение человека с более узкими вариантами вроде «человеческая среда», «окружающая среда», «жизненная среда», «человеческое окружение» и др.

В рамках корпоративного обучения образовательную среду можно определить как систему влияний, условий, а также возможностей для формирования человека и развития, содержащихся в его окружении. Если говорить проще, то образовательная среда –– это все то, с чем взаимодействует человек в процессе обучения. Она возникает автоматически, однако её можно и нужно проектировать и настраивать таким образом, чтобы она точно отвечала потребностям бизнеса и корпоративной культуре компании. Компонентами среды является пространство и интерфейсы, с которыми взаимодействует обучающийся, контент, ведущий образовательного процесса и сами обучающиеся. Работая с каждым их этих четырех компонентов, можно трансформировать и улучшать образовательную среду компании.

Например, один из клиентов T&P начинает знакомить кандидатов с образовательной средой компании еще до первого дня работы. Прямо на собеседовании HR-специалист рассказывает о возможностях обучения, обсуждает прошлый учебный опыт кандидата и составляет план для дальнейшего развития в компании. Затем процесс повторяется каждые полгода, когда образовательная траектория и план обучения сотрудников обновляются — в этом процессе принимают участие сам сотрудник, его руководитель и HR. План обучения всегда должен учитывать интересы сотрудника и пересекаться с бизнес-целями компании. В результате бизнес и команда приходят к взаимовыгодному решению: сотрудники идут по учебному плану, который они выбрали сами, а компания делает для этого все необходимое. Такой подход к развитию образовательной среды обеспечивает непрерывность и многообразие обучения в компании, что важно, ведь все учатся по-разному, в разное время и в разных местах. Более того, обучение –– это не только тренинги, но и чтение книг на обеденном перерыве, обмен опытом с коллегами-экспертами, наличие и удобство использования корпоративной базы знаний и т. д. 

Стоит отметить, что важным свойством среды является открытость в целях, возможностях, коммуникациях. Взаимодействие со средой должно быть обоюдным, то есть сотрудники должны видеть, что они тоже могут влиять на нее, расширяя возможности как для личного развития, так и для развития бизнеса в целом.

Что получит компания, если будет развивать открытую образовательную среду? 

Помимо обеспечения своевременного повышения уровня профессиональных навыков можно выделить следующие преимущества:

• За счет расширения форматов и возможностей обучения, бóльшая часть сотрудников сможет найти вариант обучения, подходящий для них на данном этапе.
• Сейчас многие клиенты T&P стали делать ставку на микрообучение. Например, крупной телекоммуникационной компании мы предложили емкий и при этом легко усваиваемый формат: серию мини-подкастов с экспертом и дополнительные материалы для более глубокого погружения в тему, чтобы сотрудники могли самостоятельно выбрать удобный формат погружения. 
• Осознание возможности влиять на среду означает повышение уровня вовлеченности и ответственности сотрудников. 

Сейчас, особенно в режиме удаленной работы, этот аспект можно развивать с помощью цифровой образовательной среды. К примеру, T&P разрабатывают IT-платформу для агрегации материалов и организации обучения. Платформа имеет два ключевых преимущества:

• Все обучающие программы и курсы расположены в одном месте, а удобная навигация и система тегирования позволяет быстро найти все необходимое.
• У обучающихся есть возможность добавлять свои материалы, оставлять комментарии и оценки — в результате сотрудники осознают важность личного участия в процессе обучения и могут влиять на работу платформы. 

Развитие образовательной среды способствует усилению бренда работодателя, растет мотивация к обучению, вовлеченность сотрудников и их лояльность компании и бренду работодателя. 

По данным некоторых исследований возможность работать в условиях развитой образовательной среды является для кандидатов вторым по значимости фактором мотивации при поиске работы: 59% сотрудников в возрасте до 45 лет считают обучение, оплаченное работодателем, сильным мотиватором. На первом месте — денежные премии (так считают 90% опрошенных), на третьем — социальный пакет (54% опрошенных). Другие исследования также показывают, что сотрудники компаний с развитой образовательной средой и культурой работают результативнее — их продуктивность выше на 37%, на 58% выше вероятность того, что сотрудники будут обладать навыками, необходимыми в будущем, а реакция на потребности клиентов быстрее на 34% быстрее.

Какие инструменты помогут в формировании такой среды?

• Безусловно, в век технологий первое, что справедливо приходит в голову, –– это разнообразные цифровые платформы обучения и онлайн-обучение. Помимо электронных курсов и вебинаров все более актуальными становятся мобильное обучение и микроформаты. Эти технологии позволяют поддержать непрерывность и удобство обучения и могут быть использованы как непосредственно для обучения в течение программ и после них для пост-сопровождения (в соцсетях/мессенджерах/LMS и т.д.), так и в процессах онбординга и адаптации. Например, в первый рабочий день сотрудник получает руководство по введению в должность на телефон и может приступить к обучению без участия руководителя.
• Однако технологии далеко не единственный образовательный инструмент, особенно в условиях кризиса и ограниченности бюджетов: сейчас компании активно привлекают к обучению внутренних экспертов, сотрудников компании, которые готовы делится своей экспертизой с коллегами. Плюсы такого подхода кроются в оптимизации затрат на привлечение внешних преподавателей и формировании системы управления знаниями за счет аккумуляции лучших практик. Ключевая задача HR-специалиста — найти таких сотрудников-экспертов, поддержать их и предоставить инструменты для передачи знаний. 
• Культура конструктивной обратной связи и рефлексии, которая важна как для ситуаций, непосредственно связанных с обучением, так и в более широком смысле –– для эффективной работы в команде, личного развития руководителя и развития подчиненных. Именно обратная связь и рефлексия помогают осмыслять разнообразный рабочий и жизненный опыт, переносить полученные знания и инсайты на другие ситуации и избегать повторения ошибок. Безусловно, развитие такой культуры возможно лишь в условиях открытости и безопасной среды, где есть право на ошибку и возможность экспериментировать.
• Признание и поощрение успехов и инициативы сотрудников. Для выражения позитивной оценки и благодарности можно использовать различную материальную и нематериальную мотивацию, причем важно провести исследования и выявить, что именно мотивирует разные группы сотрудников.
• Прозрачность подходов, методологии и оценки эффективности, открытость и доступность ресурсов. Так как речь идет о взрослых обучающихся, руководителю необходимо вовлекать их в процесс выбора собственного пути обучения, совестно определять его цели и инструменты для их достижения. Позиция «ненавязывания» подчеркивает инициативность сотрудника в процессе собственного развития. 

Саморазвитие и обучение — важная часть любого долгосрочного рабочего процесса, а структурированная система, позволяющая сотрудникам улучшать профессиональные навыки без отрыва от работы, повышает конкурентоспособность компании на российском и мировом рынках. Создание корпоративной образовательной среды — это долгий, тщательный, ресурсозатратный, но очень важный процесс, благодаря которому компания сможет оптимизировать процессы обучения, повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников, без чего невозможно обойтись в периоды турбулентности.