Обратная связь по методу 360 градусов — инструмент давно известный. Благодаря круговому опросу у сотрудника появляется возможность получить обратную связь от тех, с кем он общается по работе: начальник, коллеги, подчиненные и даже клиенты. В результате он видит свои сильные стороны, это поднимает самооценку, а также очевидными становятся пробелы в знаниях и навыках, которые надо «подтянуть». Но насколько оценка 360 эффективна в современной реальности?

В компании TalentTech знают, как превратить оценку 360 в действенный инструмент развития компетенций. В статье эксперт компании Мария Маслова делится наработками TalentTech по оценке персонала.

• Как избежать оценки ради оценки
• Как TalentTech организовал непрерывную обратную связь от сотрудников
• Как работает система непрерывной обратной связи?
• Как быстро определять экспертов для каждого сотрудника?
• Как сделать обучающие программы работающими?
• Как связать результаты 360 с обучением?

Напоминаем, преимущества обратной связи 360 градусов состоят в том, чтобы:

• оценивать компетенции с разных сторон;
• с помощью опроса помочь сотрудникам осознать свои сильные и слабые стороны;
• мотивировать идти по пути развития и тем увеличивать причастность к целям организации.

Всё это действует при правильной организации опроса. Цель метода 360 состоит в том, чтобы и повысить профессиональные знания и вовлеченность каждого члена команды.

Однако есть у 360 и минусы:

• Трудоемкость. Например, руководитель должен дать обратную связь своим подчиненным, коллегам, в списке у него более 30 человек.  Сколько понадобится времени, чтобы объективно и вдумчиво оценить каждого? Как минимум, это целый рабочий день или даже больше. Что уж говорить об обработке полученных данных? Это дело дорогостоящее и трудозатратное.
• Оценка проводится один раз в год. Данные успевают устареть, пока HR их собирают и обрабатывают.  Мы живем в динамичное и нестабильное время, когда задачи и цели постоянно корректируются. Часто возникает ситуация, когда опрос проведен, аналитика, наконец, завершена, а информация уже устарела
• Отсутствие пользы.  Результаты не используются в работе, и, если люди видят, что ничего не меняется, просто перестают давать обратную связь, потому что пользы в этом нет.

Как избежать оценки ради оценки

Метод, имеющий давнюю историю, продолжает существовать и постепенно развивается. Однако сложности остаются.

1. Длительный процесс подготовки и последующей обработки данных, когда исследование охватывает всю компанию, если не используются автоматизированные сбор данных и анализ результатов. Когда после опроса проходит больше месяца, сотрудники забывают, что и как они отвечали.

2. Еще хуже, когда опрос проводится ради самого опроса. Результаты обрабатываются долго, но никто не торопится, потому что дальнейшие, главные шаги не предусмотрены. Можно с гордостью сказать: «Мы молодцы, освоили такой объем работы!» Но все результаты лежат без движения. Такой сизифов труд нужен только для галочки.

3. Автоматизация экономит время эйчаров, но энергоемкость остается. Чтобы получать актуальную информацию и видеть происходящие изменения, ежегодной круговой оценки явно недостаточно.

Рассказывает Мария Маслова, директор по методологии и консалтингу НСМ-платформы TalentTech: «Изучая опыт наших клиентов, мы стали замечать, что традиционного опроса 360 мало. Человек дал обратную связь, получил красиво оформленную бумажку с результатами. И что ему с этим делать дальше? Конечно, у каждого есть план индивидуального развития. Но за год происходит так много перемен. Что-то теряет актуальность, возникают новые задачи.

Мы поняли, что следующий шаг — это создание системы сбора непрерывной обратной связи. Почему это необходимо? Например, я сейчас работаю в проекте в течение месяца, и со мной взаимодействуют 20 человек. Мне интересно, чтобы они сейчас дали обратную связь о моих компетенциях. Через пару месяцев или в конце года это всё забудется».

Как TalentTech организовал непрерывную обратную связь от сотрудников

Разработчики платформы TalentTech Опросы создали систему, которая обеспечивает возможность проводить исследование не один раз в год, а циклично: начиная с общей оценки компетенций и продолжая точечными опросами для определенных групп по приоритетным зонам развития. 

На первый взгляд, это решение кажется реально невыполнимым. Сначала обычная оценка 360, затем еще точечные вопросы. Где взять на это время, и как будет реагировать персонал на бесконечные опросы? 

Чтобы оценивание коллег занимало минимум времени, IT-специалисты подключили технологию, которая анализирует ближайший коммуникационный круг и автоматически выбирает экспертов. Это значительно упростило задачу.

Но как найти баланс между регулярным сбором обратной связи и отношением людей, которые будут возмущаться: не для того они приходят на работу, чтобы без конца заполнять какие-то бумажки или ставить оценки в смартфоне?

Сотрудник будет гораздо активнее участвовать в опросах, если будет получать обратную связь от тех, чье мнение ему действительно важно. Влияние роста компетенций на карьерный трек должно быть прозрачно, а само развитие зафиксировано в квартальных или годовых целях работника.

Задача HR дать ему инструмент, используя который, он увидит свой реальный прогресс.

Как работает система непрерывной обратной связи?

«Мы начинаем с 1 квартала, — рассказывает Мария Маслова. — Система предлагает оценить коллег из ближайшего коммуникативного круга по всем компетенциям. Она сама подсказывает несколько компетенций (всего их в модели 35), которые становятся приоритетными для развития конкретного работника, обычно их бывает 3-5. И через 2-3 месяца повторно предложит оценить их, чтобы определить динамику. Так по каждому человеку формируется полная картина».

Как быстро определять экспертов для каждого сотрудника?

Необходимо пояснить два важных вопроса:

1. Кто определяет коммуникационный круг? Понятно, что в него входят те люди, с которыми человек чаще всего взаимодействует. Можно ли в этот круг включить друзей, которые дадут самую лучшую оценку, а я им за это сделаю то же самое? О том, как инновационно организовать подбор экспертов, рассказывает Мария Маслова:

«Чтобы минимизировать ручной труд в выборе экспертов, мы применили технологию ONA (Organizational Network Analysis). На ее базе создали технологию анализа и внедрили в опрос 360. ONA определяет ключевые точки коммуникации, кто с кем в большей степени взаимодействует на работе».

2. Как ONA вычисляет взаимосвязи? Это происходит путем сбора информации из таких источников, как опросы, корпоративные мессенджеры, электронная почта, календарь событий, видеосвязь. ONA анализирует невидимые информационные потоки и взаимодействие сотрудников в стратегически важных группах.

Мария Маслова: «Чтобы было сразу понятно, ONA не следит, во сколько кто включил ноутбук, не подсчитывает сколько времени человек проводит в соцсетях. Она анализирует взаимосвязи: кто с кем чаще всего общается в рабочее время. Проекты завершаются, контакты меняются, меняются и эксперты. В итоге получается комплексная объективная оценка».

Что дает такая система оценки? Помогает определить приоритетные зоны развития и показывает динамику.  Можно всегда посмотреть, какие произошли изменения. Оценка компетенций проходит на регулярной основе. Сотрудника оценивают коллеги, с которыми он постоянно работает и те, с кем взаимодействовал в последние месяцы.

Как связать результаты 360 с обучением?

Подключив ONA, компания получает бесценный материал, который требует дальнейшей с ним работы. Если у человека есть зона слабых компетенций и он о ней знает, необходимо ликвидировать этот пробел. Но как это лучше сделать?

Вот что рассказала Мария Маслова: «Нам нравилась наша новая система оценки, но мы задались вопросом: что дальше? 
По сути мы получили красивый технологичный отчет. ИПР работник заполняет раз в год. Прогресс практически не отслеживался, через год никакие изменения мы не вносим. Сотрудники при этом воспринимают ИПР так: эйчары придумали, и нам надо делать.

Мы поняли, что 360 должна быть технологически завязана на нашу систему обучения, потому что 360 строится на модели компетенций, и в обучении у нас также заложена такая модель. И все курсы, которые там находятся, размечены по компетенциям. Плюс к тому, в системе есть мультиуровневое тестирование, которое позволяет определить уровень знаний. Таким образом создается персональный трек обучения».

Получив результаты исследования, человек видит, какие зоны ему нужно развивать, и тут же может выбрать для себя подходящий курс или получить назначение на него от руководителя. Ведь TalentTech Обучение — это система быстрого старта образовательных проектов в компании.

Она позволяет гибко настраивать обучающие треки, оценивать уровень знаний с помощью мультиуровневого теста. Есть пополняемая база готового контента и простой конструктор учебных программ. Компания может обеспечить обучение по любой теме, так как сотрудничает с образовательными платформами.

Все это и обеспечивает ту самую непрерывную взаимосвязь. Таким образом TalentTech обучает людей только тому, в чем у них действительно есть потребность. Динамика развития анализируется, ставятся новые задачи.

Итак, что нужно делать, чтобы обратная связь 360 работала, а не «ушла в стол»:

• проводить ежегодные опросы на основе созданной в компании матрицы компетенций;
• подводить итоги, беседовать членами команды и сформировать ИПР;
• проводить повторную оценку, чтобы увидеть динамику, то есть поддерживать непрерывную обратную связь в течение года;
• анализировать прогресс в развитии сотрудника.

Определение точек, где требуется развитие, помощь в обучении, регулярное отслеживание изменений приводят к тому, что постепенно меняется поведение конкретных людей: растет уровень умений, повышается лояльность к компании. Действуя целенаправленно, можно изменить образ организации.