Как повысить качество работы сотрудников без лишних затрат ─ поддерживайте в организации психологическую безопасность

Насколько значимы факторы организационной среды для продуктивной работы сотрудников? Исследователи этой темы обращаются к понятиям психологического климата в коллективе, доверия, психологического благополучия организационной среды и социальной поддержки, а также психологической безопасности.

Психологическая безопасность организационной среды – это ее особое состояние, которое поддерживает у сотрудников чувство защищенности на рабочем месте от различных рисков делового взаимодействия и межличностного общения. Например,  сотрудник не опасается потерять лицо, если он выскажет свое мнение, запросит помощь или сообщит о сделанной ошибке.

Эми Эдмондсон (профессор Гарвардской школы бизнеса) уже более 20 лет занимается исследованием психологической безопасности в организациях. В 2020 г. была переведена на русский язык ее книга «Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности».

В настоящее время зарубежные исследователи (Э. Эдмондсон, 2020; Карин Херт, Д. Дай, 2020 и др.) доказали необходимость психологической безопасности организационной среды для эффективной работы организаций – особенно тех, где важно действовать безошибочно (например, медицинские учреждения), а также для инновационных компаний, для которых значимы обмен знаниями и разработка новых идей. Такая поддерживающая среда создает условия для более высокой эффективности как групп, так и отдельных сотрудников.

Сформированная психологическая безопасность положительно связана с вовлеченностью сотрудников, успешным выполнением задач, удовлетворенностью и приверженностью. По результатам исследований зарубежных коллег, психологическая безопасность тесно связана с обменом знаниями, более частым сообщением о сделанных в работе ошибках, более тесным общением сотрудников и обучающим поведением (learning behavior), производительностью и креативностью. Психологическая безопасность позволяет сотрудникам отказаться от защитных стратегий, подавляющих рефлексию. И тогда они проявляют поведение, способствующее обучению в команде: признают, что работа выполнена неоптимально, высказывают свои идеи, запрашивают помощь (Edmondson A., 2004; Frazier M. et al, 2017; Newman A. et al, 2017).

Интерес к теме психологической безопасности в российских организациях становится трендом в настоящее время: она обсуждается на конференциях, о ней говорят практики, появились запросы руководителей на работу организационных консультантов с командами.

В октябре 2022 г. мы провели исследование восприятия состояния организационной среды сотрудниками и руководителями российских компаний, сосредоточившись на оценке психологической безопасности. В частности, мы хотели понять, связана ли психологическая безопасность с уровнем стресса на рабочем месте и личными качествами руководителя и коллег.

Психологическая безопасность организационной среды в нашем исследовании оценивалась по трем шкалам: индивидуальная безопасность (в частности, возможность получить помощь от члена группы), уважение в команде и обучение в команде. Для оценки уровня психологической безопасности мы перевели адаптированный опросник Э. Эдмондсон. Дополнительно был разработан опросник на основе концепции психологического здоровья В. И. Слободчикова и А. В. Шувалова (2001): респондентам предлагалось оценить различные характеристики психологического здоровья своих руководителей и коллег: степень оптимизма, уверенности в себе, доброжелательности, целеустремленности и др.

В опросе приняли участие 219 человек. Профессиональная сфера деятельности компаний, принявших участие в опросе: торговля – 34 %, IT-технологии – 21 %, риэлторская деятельность – 10 %, банки – 10%, а также производство, туризм, транспорт, юриспруденция, строительство, медицина, HR, логистика, реклама и маркетинг, консалтинг.

Должности участников опроса: 72 % - сотрудники, 21% - руководители, 7% - руководители высшего звена.

Полученные результаты показали, что наиболее высоко сотрудники и руководители российских компаний оценивают индивидуальную безопасность. Это выражается в том, что в российских компаниях, участниках нашего исследования, сотрудники довольно часто обращаются за помощью к коллегам и руководителю и предлагают новые идеи.

В наименьшей степени, по их мнению, в организациях выражены такие характеристики психологической безопасности, как готовность сообщить о своей ошибке, обсудить беспокойство относительно командной работы и идеи по улучшению взаимодействия в команде. Ключевым фактором, определяющим уровень психологической безопасности в команде, является наличие процедур открытого обсуждения работы и способов ее улучшения.

Среди факторов стресса первые строчки рейтинга у опрошенных сотрудников занимают сроки выполнения работы и качество общения с коллегами и руководителем. Помимо этого, источниками стресса сотрудники назвали качество общения с клиентами, недостаточное количество сотрудников, выполняющих задачу, и IP-камеру в кабинете.

Интересным, на наш взгляд, результатом является то, что руководители в значительно меньшей степени ощущают организационную среду психологически безопасной. Им крайне сложно высказывать свои идеи, если они не продуманы и не подкреплены весомыми аргументами. Также они значительно более критично, чем сотрудники, оценивают результаты своей работы. В целом это создает у руководителей среднего звена заметно более высокий уровень психологического напряжения на работе.

На диаграммах: по оси абсцисс расположены 11 ключевых факторов психологической безопасности, по оси ординат ─ оценка степени их выраженности глазами сотрудников и руководителей. Руководители значительно ниже оценивают все факторы психологической безопасности.

Интересными оказались и результаты оценки руководителей и коллег. Несмотря на разнообразие отраслей и компаний, образ руководителя в глазах сотрудников оказался похожим: руководители были оценены как уверенные в себе, при этом обидчивые и недостаточно самокритичные. Устойчивый образ коллеги, напротив, включил такие характеристики: естественность, доброе чувство юмора, недостаточные уверенность в себе и оптимизм.

Вместе с тем оказалось, что личностные особенности руководителя и сотрудников в целом слабо связаны с уровнем психологической безопасности в команде. Только недобрые шутки руководителя, обращенные на сотрудников, его ирония ─ заметно воздействуют на состояние психологической безопасности. В гораздо большей степени на него влияют качество коммуникации в команде, способность команды обучаться на собственных ошибках, признавать ценность вклада других и анализировать совместную работу.

Для формирования и развития психологической безопасности в организации необходимо организовать процедуры командной рефлексии. Важно, чтобы коллеги могли обсуждать не только результаты работы, но и качество взаимодействия в команде, а также совершенные ошибки, и совместно планировать действия для их коррекции и профилактики.

Необходимыми предпосылками для командной рефлексии являются:

а) собственный пример руководителя, который запрашивает обратную связь и серьезно к ней относится, корректируя свое поведение; это помогает создать доверие в команде.

б) организационные практики, обеспечивающие регулярные и безопасные обмен опытом, обратную связь и взаимное обучение.

Большинство практик по обеспечению психологической безопасности необходимо направить на то, чтобы вызвать изменения в установках и ценностях сотрудников. Главными ценностями должны стать качество работы и клиент-ориентированность. Какие же практики помогают этого добиться?

• Обмен опытом: кружки качества, круглые столы, клубы, сессии со-развития.
• Регулярный и частый сбор обратной связи о работе команд.
• Совместный анализ проблем: стратегические сессии, проблемно-ориентированные совещания.
• Информирование о проблемах и выслушивание мнений сотрудников.

Новизна подхода по формированию психологической безопасности в организации состоит в создании особой доверительной атмосферы, благодаря которой открытое обсуждение трудностей и ошибок оказывается продуктивным и безопасным.

Авторы статьи: