Джим Киркпатрик, вице-президент SMR USA, рассказал журналу «Штат» о том, кто теперь принимает решения об обучении в компаниях и как изменились ожидания заказчиков тренингов

В ноябре 2009 года Четырехуровневой Модели Киркпатрика исполнилось полвека. За пятьдесят лет, которые прошли с ноября 1959 года, когда Дональд Киркпатрик впервые опубликовал свои идеи об оценке обучения, изменилось многое. Хотя четыре ключевых для понимания концепции слова - «реакция», «обучение», «поведение» и «результат» - остались неизменными, методы оценки обучения и ожидания клиентов претерпели массу изменений. «Штат» обсудил последние тренды в оценке обучения с Джимом Киркпатриком, вице-президентом SMR USA.

Джим, расскажите о том, какие изменения в ожиданиях клиентов Вы наблюдаете с момента начала экономического спада?

Изменений было много. Важно было понять, что происходит, и внести поправки, чтобы обеспечить контракты на тренинги и консалтинг и удовлетворить нуждам клиентов. Для ответа на этот вопрос давайте взглянем на ситуацию с двух сторон – с точки зрения внешнего клиента и внутреннего.

В первую очередь давайте посмотрим, как внешние обстоятельства и клиенты повлияли на работу консультантов. Внимание, я сейчас говорю исключительно о личном опыте! Клиентов интересует множество деталей – не подробности работы моей команды, а сухой остаток, конечные результаты, которые мы обеспечим. Модель Киркпатрика начинается с оценки того, что такое успех для клиента, что работает в нашу пользу. Мы начинаем с четвертого уровня (результат) и постепенно двигаемся в обратном направлении: третий уровень - поведение на рабочем месте, второй уровень – обучение, и, наконец, первый уровень – реакция участников тренинга. К сожалению, все пятьдесят лет, что существует Модель Киркпатрика, специалисты в области обучения считали, что она начинается с первого уровня! Все это привело к тому, что весь мир  оценивает качество обучения, опираясь на «листы улыбок». Довольно часто на результат уповают, тогда как его нужно добиваться.

Внешние клиенты, к сожалению, судя по всему, ожидают от нас выполнения большей части их работы. Это проблема, поскольку тренинг как таковой может обеспечить 15% для Четвертого уровня – сухой остаток. Магия эффективности тренинга достигается во многом благодаря третьему уровню, не первому и не второму. Линейные руководители, менеджеры, топ-менеджеры, IT-специалисты, HR и сами участники все должны работать в союзе с ведущими тренинга, чтобы должным образом восстановить недостающее звено – пробел между тренингом и результатом обучения, что и является третьим уровнем. Значительная часть нашего успеха зависит от того, насколько восполнен этот пробел.

 Кроме того, в последнее время клиенты заинтересованы в сокращении расходов на обучение обучения, уменьшают продолжительность программ и ставки тренеров и консультантов.

Какие изменения произошли с внутренними клиентами?

Наши внутренние клиенты - тренеры, которые наняты организацией для обучения сотрудников. Многие работники ожидают, что кто-то сделает что-то, чтобы спасти их работу и карьеру. Боясь потерять работу, обеспокоенные сотрудники обращаются в департамент обучения за помощью. Они просят вооружить их знаниями, которые добавят им ценности. Надеясь таким образом избежать увольнения в эти непростые времена. Развитие новых востребованных навыков – это существенная часть работы с персоналом. Люди, способные решать эту задачу, сейчас чрезвычайно ценятся.

А каких результатов ждут заказчики тренингов?

С точки зрения стратегии, руководители компаний, наши клиенты, теперь ожидают, что в результате тренинга получат работников, которые увеличат продуктивность за счет приобретенных и отточенных навыков. Они не переживают, все ли придут на тренинг, и насколько высокими будут оценки, которые поставят тренеру люди, которые прошли обучение. Вот почему тренеры, отделы обучения и развития, должны, в первую очередь, создать ценность обучения, а затем продемонстрировать его важность бизнес-лидерам. Мы, Киркпатрики, называем такой подход «неопровержимым доказательством, которое предстанет перед корпоративным жюри присяжных». За этими людьми последнее слово, от них зависит наша занятость и бюджеты.

Как, на ваш взгляд, улучшилась в последнее время процедура оценки качества обучения в целом?

Здесь есть хорошие и плохие новости. С одной стороны, прогресс не стоит на месте, и новые технологии позволяют усиливать эффективность обучения и процедуру ее оценки. Но, к сожалению, есть и плохая новость: слишком многие организации полагаются на технологии и забыли о проверенных и эффективных традиционных способах обучения и оценки его эффективности.

Вы значительное время занимались психологией, прежде чем посвятить себя консалтингу. Навыки психолога в мире обучения востребованы?

Безусловно. Я часто говорю об управлении и развитии персонала, как о науке и как об искусстве. С научной частью все понятно - формы, модели, методы, инструменты, техники и другое. Труднее всего убедить людей применить полученные знания, заставить взять на вооружение новые формы, модели, методы, инструменты и техники.

Честно говоря, большую часть своего времени я провожу, как раз консультируя по вопросам «искусства», создавая бизнес-кейсы для специалистов по тренингам, линейных менеджеров, директоров и тех, кто работает в IT и HR. Поддерживая таким образом процесс обучения. Большинство людей придерживаются мифа о том, что тренинг - это всего лишь создание обучающих программ и обучение. Иногда мне требуется весь опыт психолога, чтобы убедить: настал момент задать новые границы тренинга, расширить его роль. Только так можно трансформировать теоретические знания, передаваемые от тренера к ученикам, в показатели эффективности и бизнес-результаты.

Александра Захарова, журнал «Штат», №9/2009

Джим Киркпатрик - сын Дональда Киркпатрика, бывшего президента American Research and Development Society,  которому принадлежит авторство модели Четырех уровней оценки результатов обучения. В последние годы Джим Киркпатрик перенял эстафету отца.

Джим Киркпатрик учился в Университете Висконсина (США), где получил степень бакалавра и магистра. Защитил диссертацию на соискание доктора наук в области консультационной психологии в Государственном университете Индианы (США). Преподавал в университете и работал клиническим психологом, прежде чем в начале 90-х заняться организационным обучением и развитием.

Покинув университет, Джим работал консультантом по карьерному развитию, проводил управленческие консультации. Прежде чем в начале 2007 года перейти на работу в компанию отца, создавал корпоративный университет банка First Indiana Bank и был консультантом по оценке обучения Corporate University Enterprises, Inc. Присоединившись к команде SMR USA в должности вице-президента, проводил воркшопы и консультации для таких клиентов, как Harley-Davidson, L'Oreal и Honda.

Написал три книги в соавторстве с отцом, а сейчас трудится над новой, с рабочим названием  «Training on Trial» («Тренинг на скамье подсудимых», «Тренинг к ответу»).